Eccellenza nell'amministrazione

  • Linee guida ISSA:
  • Gestione delle risorse umane nell'amministrazione della sicurezza sociale

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Gestione delle risorse umane nell'amministrazione della sicurezza sociale -
Gestione delle risorse umane o gestione del capitale umano?

Nella sua accezione più ampia, il termine "gestione delle risorse umane" (HRM) si riferisce a qualsiasi sistema che gestisce le persone che lavorano in un'organizzazione. Il requisito fondamentale dell'HRM è soddisfare gli obiettivi e le priorità dell'organizzazione e, allo stesso tempo, rispettare e promuovere gli interessi dei propri dipendenti.

L'uso del termine "risorse umane" per riferirsi ai dipendenti di un'organizzazione non è senza dibattito. Negli ultimi anni, i critici hanno sostenuto che l'uso delle risorse di lavoro ha considerazioni etiche che altre risorse come materie prime, capitale finanziario e tecnologia non hanno. Suggeriscono che un termine più appropriato sarebbe quello di riferirsi alle "capacità" che gli esseri umani hanno, ad esempio conoscenza, abilità, talenti, creatività, attitudini e valori, che la letteratura definisce il "capitale umano" che le persone portano in un'organizzazione .

Pertanto, il termine "gestione del capitale umano" (HCM) considera le persone come un patrimonio da gestire e in cui investire attraverso la formazione, il tutoraggio e lo sviluppo dei talenti, incluso l'apprendimento sul lavoro. Tuttavia, il termine rimane aperto a critiche di sfruttamento, in particolare se gli investimenti nel personale sono stati visti come puramente motivati ​​dagli obiettivi aziendali di un'organizzazione.

L'HRM era precedentemente denominata "gestione del personale" che si occupava principalmente delle aree amministrative di reclutamento, buste paga, gestione delle ferie, disciplina e registri dei dipendenti. L'HRM è diventata una disciplina negli anni '1980 con l'emergere di due modelli influenti sulla gestione del personale, vale a dire, rispettivamente, i modelli Michigan e Harvard.

Il modello del Michigan, spesso descritto come "approccio duro" all'HRM, attribuisce la massima importanza agli obiettivi e agli obiettivi aziendali di un'organizzazione. I requisiti aziendali attuali e futuri guidano il reclutamento, la selezione, la formazione e lo sviluppo dei dipendenti. Le misure di performance si concentrano principalmente su risultati quantitativi a breve termine come servizi, crescita e profitti.

Il modello di Harvard è associato all'approccio soft all'HRM. Equilibra gli interessi degli azionisti e del management con quelli dei dipendenti e dei sindacati. Nel breve periodo, il modello dà la priorità all'acquisizione della soddisfazione sul lavoro dei dipendenti e all'impegno del personale per gli obiettivi dell'organizzazione che, a lungo termine, portano a risultati desiderabili come l'efficacia organizzativa, il benessere individuale e la promozione dei valori della società.

In pratica, i professionisti delle risorse umane attingono da entrambi i modelli e da altri quadri emergenti. L'approccio di “gestione strategica delle risorse umane”, ad esempio, è l'approccio tradizionale di “gestione del personale” che ora incorpora gli obiettivi strategici di un'organizzazione nello sviluppo del suo capitale umano.

È in corso un dibattito sul termine appropriato per riferirsi a questa importante funzione organizzativa, ovvero “gestione delle risorse umane” o “gestione del capitale umano” o, più tardi, “gestione del personale”. Degno di nota è che lo standard ISO 2019 che fornisce linee guida sulla rendicontazione del capitale umano, ISO30414, è chiamato Standard di gestione delle risorse umane.

Nonostante le differenze nelle filosofie, nell'enfasi e nelle pratiche, Armstrong e Taylor osservano che la gestione delle risorse umane continua ad essere il termine più comune che può essere facilmente inteso come riferito alla funzione principale di allineare gli obiettivi e le priorità di un'organizzazione con la promozione dei bisogni e degli interessi del personale .