Nella sua accezione più ampia, il termine "gestione delle risorse umane" (HRM) si riferisce a qualsiasi sistema che gestisce le persone che lavorano in un'organizzazione. Il requisito fondamentale dell'HRM è soddisfare gli obiettivi e le priorità dell'organizzazione e, allo stesso tempo, rispettare e promuovere gli interessi dei propri dipendenti.
L'uso del termine "risorse umane" per riferirsi ai dipendenti di un'organizzazione non è senza dibattito. Negli ultimi anni, i critici hanno sostenuto che l'uso delle risorse di lavoro ha considerazioni etiche che altre risorse come materie prime, capitale finanziario e tecnologia non hanno. Suggeriscono che un termine più appropriato sarebbe quello di riferirsi alle "capacità" che gli esseri umani hanno, ad esempio conoscenza, abilità, talenti, creatività, attitudini e valori, che la letteratura definisce il "capitale umano" che le persone portano in un'organizzazione .
Pertanto, il termine "gestione del capitale umano" (HCM) considera le persone come un patrimonio da gestire e in cui investire attraverso la formazione, il tutoraggio e lo sviluppo dei talenti, incluso l'apprendimento sul lavoro. Tuttavia, il termine rimane aperto a critiche di sfruttamento, in particolare se gli investimenti nel personale sono stati visti come puramente motivati dagli obiettivi aziendali di un'organizzazione.
L'HRM era precedentemente denominata "gestione del personale" che si occupava principalmente delle aree amministrative di reclutamento, buste paga, gestione delle ferie, disciplina e registri dei dipendenti. L'HRM è diventata una disciplina negli anni '1980 con l'emergere di due modelli influenti sulla gestione del personale, vale a dire, rispettivamente, i modelli Michigan e Harvard.
Il modello del Michigan, spesso descritto come "approccio duro" all'HRM, attribuisce la massima importanza agli obiettivi e agli obiettivi aziendali di un'organizzazione. I requisiti aziendali attuali e futuri guidano il reclutamento, la selezione, la formazione e lo sviluppo dei dipendenti. Le misure di performance si concentrano principalmente su risultati quantitativi a breve termine come servizi, crescita e profitti.
Il modello di Harvard è associato all'approccio soft all'HRM. Equilibra gli interessi degli azionisti e del management con quelli dei dipendenti e dei sindacati. Nel breve periodo, il modello dà la priorità all'acquisizione della soddisfazione sul lavoro dei dipendenti e all'impegno del personale per gli obiettivi dell'organizzazione che, a lungo termine, portano a risultati desiderabili come l'efficacia organizzativa, il benessere individuale e la promozione dei valori della società.
In pratica, i professionisti delle risorse umane attingono da entrambi i modelli e da altri quadri emergenti. L'approccio di “gestione strategica delle risorse umane”, ad esempio, è l'approccio tradizionale di “gestione del personale” che ora incorpora gli obiettivi strategici di un'organizzazione nello sviluppo del suo capitale umano.
È in corso un dibattito sul termine appropriato per riferirsi a questa importante funzione organizzativa, ovvero “gestione delle risorse umane” o “gestione del capitale umano” o, più tardi, “gestione del personale”. Degno di nota è che lo standard ISO 2019 che fornisce linee guida sulla rendicontazione del capitale umano, ISO30414, è chiamato Standard di gestione delle risorse umane.
Nonostante le differenze nelle filosofie, nell'enfasi e nelle pratiche, Armstrong e Taylor osservano che la gestione delle risorse umane continua ad essere il termine più comune che può essere facilmente inteso come riferito alla funzione principale di allineare gli obiettivi e le priorità di un'organizzazione con la promozione dei bisogni e degli interessi del personale .