Lavoratori delle piattaforme e previdenza sociale: recenti sviluppi in Europa

Lavoratori delle piattaforme e previdenza sociale: recenti sviluppi in Europa

In Europa, come a livello globale, il lavoro su piattaforma rimane un fenomeno in crescita. Questo articolo esplora il modo in cui i recenti sviluppi in Europa influiscono sui diritti dei lavoratori delle piattaforme e sull'accesso alla sicurezza sociale. In particolare, considera i recenti passi verso la classificazione adeguata di alcuni lavoratori, i cambiamenti nelle condizioni di lavoro e l'estensione di nuovi diritti e responsabilità.

Nella sola Unione Europea (UE), nel 2022, c’erano oltre 500 piattaforme attive che attivano circa 28 milioni di lavoratori in una varietà di compiti (Consiglio Europeo, 2023). Il numero elevato e crescente di lavoratori che guadagnano reddito attraverso le piattaforme – sia come fonte principale che supplementare – ha accresciuto le richieste di normative chiare per proteggere i diritti lavorativi e di previdenza sociale dei lavoratori che utilizzano le piattaforme.

L’approccio prevalente per garantire i diritti lavorativi e previdenziali per i lavoratori delle piattaforme in Europa è stato quello di affrontare innanzitutto la classificazione dei lavoratori. A giugno 2021, prima dei recenti cambiamenti nelle normative nazionali, circa il 90% delle piattaforme classificava i propri lavoratori come lavoratori autonomi (Commissione europea, 2021), con implicazioni per l’accesso alle tutele complete del lavoro e della sicurezza sociale. Queste limitazioni, insieme al controllo che le piattaforme hanno sui loro lavoratori, hanno motivato sentenze dei tribunali, riforme legislative e iniziative volte a riclassificare i lavoratori delle piattaforme come dipendenti con l’obiettivo di estendere loro i pieni diritti. È improbabile che affrontare da solo la questione della classificazione risolva completamente la miriade di modi in cui l’economia delle piattaforme sfida i rapporti e le pratiche di lavoro tradizionali. Di conseguenza, i governi stanno anche rafforzando le normative per garantire un lavoro dignitoso e la sicurezza sociale per tutti i lavoratori, indipendentemente dal loro status.

Questo articolo si concentra sulle riforme recenti o in corso mirate specificamente a coprire i lavoratori tramite piattaforma digitale, che, in Europa, rientrano principalmente nel diritto del lavoro, sebbene con implicazioni significative per la sicurezza sociale (Tabella 1). Un prossimo articolo esplorerà i recenti sviluppi nella sicurezza sociale per i lavoratori autonomi che sono rilevanti per il lavoro su piattaforma, dato che la maggior parte dei lavoratori su piattaforma è ancora classificata come lavoratore autonomo.

Tabella 1. Panoramica sul tema delle riforme attuate o in corso in Europa.
  Classificazione Tutele del lavoro Sicurezza sociale Condivisione dei dati relativi alle imposte
Austria        
Belgio       *
Bulgaria        
Croazia        
Cyprus        
Repubblica Ceca        
Danmark        
Estonia        
Finlandia        
Francia       *
Germania        
Grecia        
Guernsey        
Ungheria        
Irlanda        
Italia        
Lettonia        
Lituania        
Lussemburgo        
Malta        
Olanda        
Polonia        
Portogallo        
Romania        
Slovacchia        
Slovenia        
Spagna        
Svezia        
UK        

Le celle verdi rappresentano la legislazione a livello dell’UE (verde chiaro = in corso; verde scuro = implementato). Celle dentro blu rappresentano la legislazione nazionale. Un * è in vigore per i casi in cui la politica dell’UE ha prevalso sulle norme nazionali.

Nota: le tutele del lavoro e le disposizioni di previdenza sociale nel Regno Unito (UK) derivano dai diritti attribuiti allo status di "lavoratore", attualmente applicabile a coloro che operano nel settore del ridesharing.

Un approccio per garantire un’adeguata protezione dei lavoratori delle piattaforme è attraverso la classificazione dello stato lavorativo. Con l’economia delle piattaforme che avanza a un ritmo più rapido rispetto alle normative che la sovrintendono, le forme emergenti di rapporti di lavoro sono spesso escluse dalle definizioni tradizionali che regolano l’occupazione. I tribunali regionali e nazionali hanno sempre più il compito di decidere casi di individui e collettivi che mettono in discussione la tipica classificazione predefinita dei lavoratori delle piattaforme come lavoratori autonomi (vedi Allegato A). I casi evidenziano fattori come la gestione algoritmica, l’indipendenza nel fissare i propri prezzi e le conseguenze che ciò ha sulla subordinazione di fatto. Le decisioni giurisprudenziali vengono a loro volta adottate dagli ispettorati del lavoro, dagli istituti fiscali e di previdenza sociale, dalle autorità garanti della concorrenza e dai pubblici ministeri (Hießl, 2021).

Con la stessa gig economy in rapida evoluzione – ad esempio attraverso l’uso di aggregatori e l’emergere di piattaforme locali – le rivendicazioni sullo status occupazionale sono ancora in gran parte affrontate caso per caso. Casi specifici valutano le condizioni di lavoro dei lavoratori rispetto alle linee guida esistenti o alle leggi sul lavoro che determinano lo status. Questo approccio riflette l’eterogeneità delle piattaforme e ha portato ad alcuni richiedenti che hanno ottenuto diritti lavorativi e di previdenza sociale. Sebbene utile nella considerazione di ciascuna circostanza e dei molteplici fattori che determinano l’occupazione, l’approccio caso per caso può portare a incertezza quando i casi arrivano ai tribunali regionali e si raggiungono conclusioni opposte sia all’interno che tra i paesi. In risposta, numerose proposte, sia a livello nazionale che regionale, hanno cercato di stabilire una presunzione relativa di occupazione per i lavoratori delle piattaforme, trasferendo di fatto sulle piattaforme l’onere della prova per contestare l’esistenza di un rapporto subordinato datore di lavoro-dipendente.

Presunzione di occupazione

La Spagna, con l’adozione della Legge sui Riders nel 2021, ha avviato quella che è diventata un’ampia tendenza verso la presunzione di occupazione nella regione e a livello globale. Sulla scia di una decisione della Corte Suprema che estendeva lo status di lavoratore dipendente ai lavoratori Glovo (vedi Allegato A), la Legge sui Riders ha esteso lo status di lavoratore dipendente a tutti gli altri riders rimasti che consegnano cibo. In effetti, ha spostato l’onere della prova dal singolo lavoratore alle società di piattaforma, che dovrebbero dimostrare che il lavoratore è un lavoratore autonomo e non un dipendente. Con questo cambiamento, ai passeggeri del Paese viene ora automaticamente concesso lo stesso livello di protezione dei dipendenti (salvo diversa dimostrazione) e le società di piattaforma sono tenute a versare tutti i contributi previdenziali applicabili. Le prime indicazioni suggeriscono che la legge ha incontrato difficoltà di attuazione, riflettendo il fatto che si tratta di un territorio relativamente inesplorato del diritto del lavoro (EU-OSHA, 2022).

A livello multinazionale e ispirandosi alla riforma spagnola, il Parlamento europeo e il Consiglio stanno negoziando attivamente una direttiva che mira a regolamentare le condizioni di lavoro dei lavoratori delle piattaforme. La direttiva, presentata dalla Commissione nel dicembre 2021, si estenderebbe oltre i lavoratori dei corrieri per includere tutti i lavoratori delle piattaforme. Propone che ai lavoratori venga concesso lo status di lavoratore dipendente se vengono soddisfatti due criteri su cinque (Figura 1). Tuttavia, il documento più recente (la posizione concordata dal Consiglio nel giugno 2023) suddivide le condizioni di organizzazione del lavoro in tre e fissa la soglia dello status occupazionale a tre criteri su sette.

Anche se ancora in fase di negoziazione, la Direttiva UE ha già dato il via a un’ondata di normative all’interno degli Stati membri dell’UE che seguono un modello simile, dove le modifiche al diritto del lavoro sono orientate anche a stabilire la presunzione di impiego. Ad esempio, come illustrato nella Figura 1, gli approcci nazionali spaziano dall’adozione dei criteri originali della direttiva così come sono (Malta), all’aggiunta di condizioni aggiuntive (Croazia, Belgio, Portogallo) o all’adozione parziale dei criteri (proposta in Lussemburgo). Una caratteristica distintiva tra i diversi approcci, tuttavia, sono i criteri minimi per determinare il lavoro (dipendente). L’approccio belga pondera i criteri in modo diverso: tre degli otto criteri nazionali totali, o due di quelli originali dell’UE, mentre in Croazia e Portogallo non è previsto alcun minimo. (In Portogallo, il modo in cui questi criteri interagiranno con la nuova categoria dei “lavoratori autonomi dipendenti” – che attribuisce nuovi obblighi agli appaltatori che costituiscono almeno il 50% del reddito di un lavoratore autonomo – costituirà uno spazio importante per discutere orologio.)

Anche la portata della riforma varia, dato che in Croazia e Portogallo le normative si applicano sia alle piattaforme digitali stesse che agli aggregatori a cui possono esternalizzare i servizi. La proposta di modifica del Codice del lavoro in Lussemburgo si distingue per affermare che il la presunzione di occupazione non può essere confutata se sono soddisfatti più di due criteri. In particolare, tutti questi paesi fanno parte del gruppo di paesi che richiedono garanzie più forti a seguito della posizione del Consiglio. Inoltre, la varietà dei criteri considerati fornisce una panoramica di come la direttiva potrebbe essere recepita nella legislazione nazionale.

Figure 1 . Criteri di presunzione di impiego nelle riforme e proposte consolidate in Europa.

Figure 1

La Figura 1 mostra i cinque criteri concettualmente coperti dalla Direttiva UE proposta dalla CE nel 2021. Una linea tratteggiata rappresenta le proposte non ancora implementate (Direttiva UE e legislazione lussemburghese). La versione rivista proposta dal Consiglio dell'UE e le legislazioni dei paesi sono descritte nell'Allegato B.

In Grecia, le riforme che riguardano i lavoratori tramite piattaforma sono attuate attraverso la legge sul lavoro 4008/2021. Questo caso rimane un caso anomalo per quanto riguarda la questione dello status occupazionale; piuttosto che una presunzione di lavoro dipendente, la presunzione nella legge greca è quella di lavoro autonomo se il lavoratore è in grado di (i) ricorrere a subappaltatori o sostituti, (ii) scegliere unilateralmente la quantità di progetti da intraprendere in un dato momento, ( iii) fornire servizi indipendenti a terzi, compresi i concorrenti, (iv) determinare l'orario di fornitura dei servizi. La normativa non specifica su chi grava l’onere della prova, ma va contrastata con la Direttiva in quanto quest’ultima attribuisce alle piattaforme la possibilità di confutare la presunzione legale basata sul “rapporto di lavoro come definito dalla legge, dai contratti collettivi o dalla prassi vigente nello Stato membro in questione” (Proposta di Direttiva UE, 2021).

L’adozione della Direttiva può avere effetti a catena anche oltre i 27 Stati membri dell’UE. In Serbia, ad esempio, un rapporto della Commissione per la tutela della concorrenza (2022) sullo stato della concorrenza nel mercato delle piattaforme digitali raccomanda che le istituzioni adottino le misure necessarie per armonizzare normativa nazionale con gli attuali atti giuridici dell’Unione Europea, un passo fondamentale per l'adesione del paese. Di conseguenza, il Ministero del Commercio deve iniziare a elaborare le normative pertinenti, mentre il Ministero del Lavoro, dell’Occupazione, dei Veterani e degli Affari Sociali deve rivedere l’applicazione delle norme nel campo del diritto del lavoro, applicandole ai dipendenti delle piattaforme digitali e dei partner logistici. (aggregatori di terze parti). Processi simili dovranno avvenire nei restanti paesi candidati.

Chiarimento delle linee guida e delle terze categorie

In alcuni paesi, gli sforzi si sono concentrati non sullo sviluppo di una nuova legislazione per i lavoratori tramite piattaforma, ma sull’affrontare potenziali errori di classificazione chiarendo le linee guida esistenti che distinguono lo status occupazionale, rilevando al contempo la loro applicabilità alla gig economy. Esempi di questo approccio includono l’aggiornamento del “Codice di condotta per la determinazione dello status occupazionale” in Irlanda, le modifiche alla legge sui contratti di lavoro in Finlandia e la proposta di riforma del mercato del lavoro nei Paesi Bassi. Tutte queste iniziative cercano di contrastare il “falso lavoro autonomo” e richiedono una valutazione molto più dettagliata delle condizioni di lavoro dei lavoratori tramite piattaforma.

Infine, è da notare che il discorso sulla classificazione fa ancora spesso riferimento ad una divisione binaria tra lavoratori dipendenti e lavoratori autonomi. Alcuni, tuttavia, si sono chiesti se questi concetti possano riflettere adeguatamente la natura dell’occupazione nella gig economy o se sia necessaria una potenziale terza categoria. Ad esempio, le recenti sentenze del Regno Unito classificano alcuni gruppi di individui nell’economia delle piattaforme come “lavoratori”, una categoria con un livello intermedio di diritti e benefici, situata tra dipendenti e collaboratori indipendenti. Allo stesso modo, i riders che effettuano consegne di cibo in Italia sono classificati come impegnati in “lavoro eterorganizzato(letteralmente “lavoro etero-organizzato”, che denota il suo carattere alternativo alle forme tradizionali di lavoro). Anche paesi come Austria e Norvegia hanno una terza categoria legale, sebbene non sia stata ampiamente utilizzata per rappresentare i lavoratori delle piattaforme (PwC Legal, 2022). In tutti i casi, i paesi devono garantire che lo status di terza categoria ai sensi del diritto del lavoro si traduca in finanziamenti adeguati e accesso alla sicurezza sociale per i lavoratori classificati come tali.

Estensione complessiva dei benefici

Con il dibattito sulla riclassificazione in corso, che difficilmente potrà essere completamente risolto nel breve e medio termine a causa dei passi rimanenti nella procedura legislativa della Direttiva UE e del successivo periodo di recepimento nella legislazione degli Stati membri, è importante evidenziare le misure adottate per estendere diritti e benefici ai lavoratori delle piattaforme, indipendentemente dal loro status lavorativo. Gli sforzi includono sia la tutela del lavoro che la copertura previdenziale (ISSA, 2023) attraverso canali legislativi generali, normative settoriali mirate o contratti collettivi.

Tutele del lavoro

Nel complesso, gli sforzi per estendere le tutele del lavoro ai lavoratori delle piattaforme in Europa si sono concentrati sul miglioramento delle condizioni di lavoro, compresa la retribuzione, l’orario di lavoro, la sicurezza e la salute sul lavoro. La legislazione in Croazia (Legge sull’eliminazione del lavoro non registrato) e in Italia (Decreto legge n. 101/2019) ha affrontato la questione della retribuzione adeguata coprendo la maggior parte dei lavoratori, mentre i contratti collettivi in ​​Danimarca e Francia sono limitati allo specifico settore di contrattazione in questione – una paga oraria per i lavoratori delle consegne in entrambi i paesi e una tariffa minima per viaggio per i lavoratori del rideshare in Francia. Anche il contratto collettivo in Danimarca esamina la regolamentazione dell’orario di lavoro, così come la legge sui trasporti occasionali che regola le attività di rideshare in Austria. Considerando l’accentuata esposizione ai rischi legati al lavoro tra molti lavoratori delle piattaforme, la fornitura di attrezzature di sicurezza e una formazione adeguata è affrontata anche in Danimarca, Grecia e Italia attraverso contratti collettivi, legislazione e dialoghi, rispettivamente. Infine, in alcuni casi, come in Danimarca, Germania, Italia, Lituania, Paesi Bassi e Svezia, gli accordi coprono solo i lavoratori che utilizzano un’unica piattaforma, anziché misure a livello settoriale.

L’accesso a questi diritti è stato facilitato attraverso l’estensione dei diritti di contrattazione collettiva ai lavoratori nell’economia delle piattaforme, in alcuni casi con un effetto a catena in cui i diritti sono stati estesi anche ai lavoratori autonomi. La natura del lavoro tramite piattaforma e la sua forza lavoro dispersa creano particolari sfide per i lavoratori nell’organizzarsi, soprattutto quelli che lavorano sul web. Per affrontare questo problema, in tutta la regione sono emerse diverse istituzioni dedite a facilitare il dialogo e a mediare le interazioni (riquadro 1). Precedentemente riservato ai dipendenti, il diritto di organizzare, partecipare a scioperi e redigere contratti collettivi è ora disponibile per i lavoratori tramite piattaforma in Grecia, Francia e Portogallo, consentendo loro di sostenere condizioni migliori ed evidenziare le sfide specifiche della gig economy. Oltre alle normative che estendono i canali per la risoluzione dei conflitti, come la legge sui trasporti del 2018 in Portogallo, l’istituzione di questi organismi di mediazione consente un approccio unificato e risultati coerenti in una popolazione lavorativa altamente dispersa.

Box 1. Istituzioni dedicate a facilitare il dialogo e la comprensione tra piattaforme, lavoratori e governo.
I canali di mediazione di terzi hanno facilitato l’acquisizione dei diritti. Istituite da istituzioni pubbliche o privatamente attraverso piattaforme e sforzi propri dei sindacati, nuove istituzioni dedicate a facilitare il dialogo, come quelle descritte di seguito, forniscono un canale in cui tutte le parti coinvolte possono esprimere le proprie preoccupazioni, raggiungendo idealmente una comprensione comune.
  • Autorità per le relazioni sociali delle piattaforme per l'impiego (Autorità per le relazioni sociali delle piattaforme per l'impiego – ARPE), Francia: Posta alle dipendenze del Ministero del Lavoro e del Ministero dei Trasporti, l'ARPE è un'autorità pubblica incaricata di regolare il dialogo sociale e di organizzare le elezioni sindacali. È finanziato tramite un'imposta pagata dalle piattaforme (Ministère du Travail, du Plein Emploi et de l'Insertion, 2023).
  • Consiglio per l’economia della condivisione, Danimarca: Commissionato dal Ministero dell'industria, dell'economia e delle finanze, dal Ministero del lavoro e dal Ministero delle imposte, il Consiglio cerca di stimolare la crescita nell'economia delle piattaforme garantendo condizioni occupazionali eque e l'accesso alla protezione sociale per i suoi lavoratori facilitando il dialogo tra i rappresentanti (Eurofound , 2021).
  • Ufficio del difensore civico, Germania: Si tratta di un mediatore tra i lavoratori e le piattaforme di crowdsourcing per risolvere le controversie e mantenere la cooperazione – applicabile solo per le piattaforme che hanno firmato il codice di condotta del Crowdsourcing (Ombuds Office, nd).

Al di là delle condizioni di lavoro e dei vari metodi per affrontarle in tutta la regione, c’è anche una crescente attenzione alla trasparenza, come evidenziato dalla Direttiva UE 2019/1152 sulle condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili e dalle normative emergenti che regolano la trasparenza algoritmica. La pratica di utilizzare algoritmi per la gestione delle risorse umane lascia i lavoratori inconsapevoli dei processi decisionali, dove elementi come valutazioni e periodi di accesso hanno un impatto significativo sui guadagni e sull’accesso a compiti remunerati (ILO, 2021). Garantire che i lavoratori e le autorità di regolamentazione abbiano accesso alle informazioni sulle regole e sui criteri utilizzati dagli strumenti algoritmici per assegnare compiti o valutare il lavoro è tra le questioni prioritarie affrontate nella Direttiva UE. È stato adottato nell'ambito delle riforme in Croazia, Italia, Malta e Portogallo ed è in fase di dialogo in Germania. In generale, una migliore trasparenza e disponibilità dei dati possono consentire alle associazioni dei lavoratori, comprese quelle che rappresentano i lavoratori delle piattaforme, di contrattare più efficacemente diritti migliorati, ad esempio in Lituania, dove l’accesso ai dati sul numero di lavoratori e sui salari medi ha fornito prove utilizzate a sostegno posizioni contrattuali (Commissione europea, 2021).

Copertura previdenziale

Mentre l’attuazione della Direttiva UE e gli sforzi relativi alla classificazione avranno grandi implicazioni per la sicurezza sociale dei lavoratori delle piattaforme, l’estensione mirata delle prestazioni di sicurezza sociale per i lavoratori delle piattaforme è stata più frammentata, con la maggior parte degli sforzi orientati a far sì che le piattaforme agiscano come datori di lavoro per i lavoratori delle piattaforme. determinati schemi o rami. In Francia, ciò è stato fatto attraverso la legge 2016-1088 del 8 agosto 2016, che stabilisce che i lavoratori tramite piattaforma che guadagnano più del 13% del loro tetto annuo di previdenza sociale devono avere accesso alle indennità per infortuni sul lavoro, facendo in modo che la piattaforma copra i contributi per un sistema volontario individuale o aderendo a un sistema assicurativo collettivo che offra prestazioni comparabili. Allo stesso modo, l’accordo sul lavoro in Belgio che affronta la classificazione occupazionale, richiede anche che le piattaforme forniscano un’assicurazione contro gli infortuni a tutti i lavoratori. Infine, da febbraio 2020, l’Italia ha esteso l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro ai lavoratori autonomi nelle attività di corriere, con piattaforme obbligate a rispettare gli obblighi del datore di lavoro. I contratti collettivi su piattaforma unica hanno inoltre esteso retribuzioni, pensioni, congedi per malattia e assegni familiari in Danimarca (ad esempio JustEat) e formazione, pensioni, assicurazione per invalidità e responsabilità civile nei Paesi Bassi (accordo limitato sul tempo e sulla collera) (Commissione europea, 2021).

Oltre alle riforme in atto, anche in Germania e nel Regno Unito si discute sull’estensione dei benefici. Nel primo caso, il Ministero federale del lavoro e degli affari sociali ha chiesto l’inclusione dei lavoratori autonomi delle piattaforme nell’assicurazione pensionistica obbligatoria e che le piattaforme siano responsabili del pagamento dei contributi e delle modifiche dell’assicurazione contro gli infortuni (Ministero federale del lavoro e degli affari sociali – BMAS, 2020). In quest’ultimo, il “Good Work Plan” afferma che i quadri per i diritti dei dipendenti e dei “lavoratori” di terza categoria e lo status fiscale dovrebbero essere più strettamente allineati, e che i lavoratori gig e vulnerabili dovrebbero ricevere una maggiore protezione legale.

È importante sottolineare che gli sforzi per estendere o migliorare le prestazioni di sicurezza sociale ai lavoratori delle piattaforme devono essere intesi all’interno dei contesti regionali e nazionali in cui vengono intrapresi. Sebbene il chiarimento dello status occupazionale possa influire sul finanziamento (aliquote contributive) o sull’accesso a determinati settori, l’ampiezza e la profondità delle lacune nella copertura previdenziale per i lavoratori tramite piattaforma digitale possono variare in modo significativo da un paese all’altro. In quanto tali, le riforme della classificazione occupazionale potrebbero essere meno determinanti della copertura previdenziale in alcuni quadri di politica sociale nazionale, in particolare quelli con forti disposizioni universali all’interno di un quadro “a più livelli”. Pertanto, è anche importante evidenziare sistemi come quelli presenti nei paesi nordici, Irlanda, Lituania e Portogallo che di fatto disaccoppiano l’accesso (di base) alla sicurezza sociale dallo status occupazionale, o dove attraverso sussidi e contributi pubblici, la copertura sia per i dipendenti che per i lavoratori autonomi sono già forti.

Altre normative

Oltre alle riforme che riguardano la classificazione e i benefici dei lavoratori, ulteriori normative riguardano le piattaforme digitali e i loro lavoratori. Ad esempio, entrando in un mercato esistente, ma che opera con un modello di business diverso, il settore del ride hail ha incontrato grande opposizione e ostacoli, con conseguenti forti richieste di leggi sui trasporti che regolano questa attività. Inoltre, le normative fiscali e le linee guida sulla condivisione dei dati stanno mettendo sotto esame le entrate generate dalle piattaforme di lavoro digitali e hanno potenziali risultati per la collaborazione tra piattaforme e istituzioni governative.

Licenze e accreditamenti per il settore del trasporto passeggeri

Motivato da argomenti di concorrenza leale e sicurezza dei passeggeri, il settore del ride hailing dell’economia delle piattaforme rimane il più colpito dalle normative. Nel complesso, questi hanno affrontato requisiti specifici di licenza e accreditamento che successivamente consentono a un lavoratore di svolgere legalmente la propria attività sotto lo stesso livello di controllo degli autisti nel settore regolare (Ungheria, Irlanda, Lituania) (Commissione europea, 2021). Un registro dei lavoratori facilita la formalizzazione delle loro attività, mentre la normativa attribuisce anche alle società di trasporto passeggeri la responsabilità di vigilare sul rispetto, poiché gli accreditamenti rientrano tra i documenti necessari per la registrazione. Un esempio di ciò si può trovare in Slovenia, dove la riforma ha incluso un documento per promuovere la cooperazione tra l’impresa e gli enti statali (ibid). Allo stesso modo, in Lussemburgo, la strada per il rideshare è aperta ai lavoratori se rispettano le norme in materia di licenze e previdenza sociale (ibid). Inoltre, queste riforme hanno incluso politiche relative alla tutela dei lavoratori. Ad esempio, le riforme relative alle licenze e all’accreditamento includono norme sull’orario di lavoro in Austria, mentre in Portogallo le piattaforme sono tenute a utilizzare “operatori” come intermediari tra la piattaforma e gli autisti, mentre la riforma stabilisce anche canali per la risoluzione dei conflitti (ibid). .

Obblighi di segnalazione alle autorità fiscali

Un ultimo regolamento con un impatto significativo è la settima direttiva a livello UE sulla cooperazione amministrativa nel settore fiscale (DAC-7). Approvata nel 2021, la Direttiva include una serie di norme sulla trasparenza che estendono le regole in stile Common Reporting Standard alle piattaforme digitali, imponendo loro di segnalare informazioni sui propri venditori alle autorità fiscali.

Applicabile da gennaio 2023, DAC-7 richiede alle piattaforme di raccogliere i dettagli dei venditori, inclusi l'identificazione fiscale, i conti bancari e i dati di vendita aggregati (ad esempio reddito, quantità di servizi forniti, tariffe e commissioni addebitate dalle piattaforme). Tali informazioni vengono registrate per anno solare, con il primo rapporto previsto per gennaio 2024. Questo requisito di condivisione dei dati costituisce un importante precedente per la collaborazione tra istituzioni governative e piattaforme digitali. Con il DAC-7 già recepito nella legislazione nazionale in tutti gli Stati membri tranne due (EUR-Lex, 2023), ha l’ulteriore vantaggio di consentire lo scambio di informazioni tra le autorità competenti di ciascun paese.

Sebbene questo regolamento non includa specifiche relative alla ritenuta fiscale, né menzioni direttamente la sicurezza sociale, il suo impatto potrebbe andare oltre la garanzia del rispetto fiscale. L’ampia definizione di venditori oggetto di informativa contenuta nel DAC-7 copre la maggior parte delle attività della gig economy e, attraverso l’identificazione dei fornitori, genererà una grande quantità di dati per un settore in cui la legislazione si è basata in gran parte su stime. Se la condivisione dei dati dovesse essere estesa ad altre istituzioni, le informazioni sul volume delle transazioni e sui redditi generati attraverso le piattaforme digitali potrebbero essere utilizzate per informare le normative di sicurezza sociale, sia per un adeguato monitoraggio della riscossione dei contributi, sia per l’adattamento di quadri che tengano conto della realtà economica di coloro che svolgono forme di lavoro atipiche.

Misure di rendicontazione simili sono state istituite anche nel Regno Unito, anche se con una tempistica diversa poiché la rendicontazione non inizierà prima del 2024 e si prevede che sarà portata avanti su scala globale dall’OCSE nel 2025. Precedenti esempi di tali normative in Belgio e Francia hanno piattaforme obbligate a informare i fornitori di servizi di tutti gli obblighi fiscali e previdenziali, con la legislazione francese che richiede anche alle piattaforme di fornire un collegamento alle autorità corrispondenti (Baker e McKenzie, 2021; Aggiornamento sulle novità fiscali, 2023). Le norme in materia di rendicontazione acquistano particolare importanza laddove esiste un regime fiscale unificato o semplificato, come in Estonia, Francia e Serbia, poiché i dati raccolti sui lavoratori delle piattaforme che partecipano a questi sistemi di microimprenditori garantirebbero la conformità sia in termini fiscali che di previdenza sociale. contributi.

Osservazioni finali

Garantire la tutela dei lavoratori tramite piattaforma in Europa, compresi i pieni diritti di sicurezza sociale e un accesso effettivo, è chiaramente una delle priorità dell’agenda, ma rimane un processo in corso. Ad oggi, una tendenza generale è quella di fornire ai lavoratori protezioni attraverso tentativi di riclassificarli come dipendenti. Questa tendenza è guidata in parte dal fatto che molti lavoratori delle piattaforme si trovano in una situazione di dipendenza rispetto alle piattaforme. Tuttavia, l’enfasi sulla riclassificazione riflette anche il fatto che, storicamente, i dipendenti in gran parte d’Europa hanno fatto leva su forti diritti di contrattazione per garantire solide tutele del lavoro e benefici di sicurezza sociale completi, mentre i lavoratori autonomi hanno molte meno probabilità di godere di tutele complete. . Dato che molti lavoratori tramite piattaforma sono attualmente trattati come lavoratori autonomi e impegnati in un’ampia gamma di attività, la riclassificazione tende ad avvenire caso per caso. Sebbene esista un’ondata di leggi che affrontano il lavoro tramite piattaforma, le risposte nazionali sono diverse e si stanno sviluppando in modo non uniforme (Consiglio Europeo, 2023), come mostrano le normative orientate ai trasporti qui discusse. Inoltre, l’attuazione delle riforme spesso subisce contraccolpi o conseguenze indesiderate, come è accaduto in Spagna. All’interno della regione, la Direttiva UE sul lavoro tramite piattaforma è un processo in corso che richiede un attento monitoraggio sia per il suo ampio ambito di applicazione sia per i potenziali effetti di ricaduta poiché gli stati non membri sviluppano normative simili.

Data la classificazione predominante dei lavoratori tramite piattaforma come lavoratori autonomi, il miglioramento della situazione previdenziale dei lavoratori tramite piattaforma è inestricabilmente legato a sforzi più ampi volti a migliorare la copertura per i lavoratori autonomi. Nei paesi con un sistema globale che offre un livello comparabile di benefici, o dove l’accesso ai benefici non è legato allo status occupazionale, l’impatto della riclassificazione sulla copertura diminuisce e le riforme della sicurezza sociale possono focalizzare l’attenzione sulla portabilità o sulla protezione transfrontaliera. Infine, molti dei problemi affrontati dai lavoratori delle piattaforme riguardano anche i lavoratori in altre forme vulnerabili di occupazione. In definitiva, in Europa come altrove, il compito di integrare pienamente i lavoratori tramite piattaforma evidenzia l’importanza di adattare i modelli esistenti a un quadro più ampio e flessibile che risponda ai cambiamenti del mondo del lavoro, con sistemi in grado di identificare, quantificare e combinare i diversi redditi dei lavoratori fonti (Schoukens e Weber, 2020).

Riferimenti

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EUR-lex. 2023. National transposition measures communicated by the Member States concerning: Council Directive (EU) 2021/514 of 22 March 2021 amending Directive 2011/16/EU on administrative cooperation in the field of taxation. Luxembourg, Publications Office of the European Union.

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ILO. 2021. World employment and social outlook 2021: The role of digital labour platforms in transforming the world of work. Geneva, International Labour Office.

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Ombuds Office. n.d. FAQs. Frankfurt on the Main, Testbirds GmbH.

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Ministère du Travail, du Plein Emploi et de l’Insertion. 2023. ARPE (Autorité des Relations sociales des Plateformes d’Emploi). Paris.

Schoukens, P.; Weber, E. 2020. Unemployment insurance for the self-employed: A way forward post-corona (IAB Discussion paper, No. 32/2020). Nuremberg, Institute for Employment Research.

Tax News Update. 2023. "France implements regulations under DAC7 with respect to digital platforms". 27 February.

Documenti legali

Annesso A. Elenco non esaustivo dei casi giudiziari

Ogni riga corrisponde a casi individuali e simili che delineano le parti coinvolte e la risoluzione.

Paese Anno Feste Risultato dello stato
Austria 2021 Tribunale amministrativo federale Dipendente (due casi)
2021 Tribunale amministrativo federale Lavoratore autonomo (due casi)
Belgio 2019 Tribunale delle imprese di Bruxelles contro UberX Lavoratore autonomo
Francia 2018 Corte di Cassazione; Prendi Mangia Facile Dipendente
2020 Tribunale del lavoro di Parigi; Deliveroo Dipendente
2020 Corte di Cassazione; Uber Dipendente
2021 Corte d'Appello di Lione; Uber Lavoratore autonomo
2022 URSSAF contro Deliveroo Dipendente (sezione sociale)
Germania 2019 Tribunale superiore del lavoro di Monaco Lavoratore autonomo
2020 Corte federale del lavoro contro Roamler Dipendente (caso singolo)
Italia 2019 Tribunale di Torino Collaboratore (terzo gatto)
2018-2020 Tribunale del Lavoro di Torino contro Foodora; Corte Suprema Dipendente
2020 Tribunale Palermo contro Glovo Dipendente
2021 Tribunale Civile di Firenze Lavoratore autonomo
Olanda 2018 Tribunale civile di Amsterdam contro Deliveroo Lavoratore autonomo
2019 Tribunali del lavoro contro Deliveroo Dipendente (casi multipli)
2019 Tribunale civile di Amsterdam contro Aiuto Lavoratore autonomo
2021 Corte d'appello di Amsterdam contro Deliveroo Dipendente
2021 Tribunale distrettuale di Amsterdam contro Uber Dipendente
Spagna 2018 Tribunale di Valencia contro Deliveroo Dipendente (caso singolo)
2020 Corte Suprema contro Glovo Dipendente
Svizzera 2020 Corte d'appello di Vaud contro Uber Dipendente (caso singolo)
2022 Corte federale contro Uber Dipendente
UK 2021 Corte Suprema contro Uber Operaio (terzo gatto)

 

Allegato B. Criteri di classificazione dettagliati

Paese Criteri come appaiono nei documenti giuridici nazionali
Direttiva UE (v2)

Articolo 4
Presunzione legale
1. A meno che gli Stati membri non prevedano disposizioni più favorevoli ai sensi dell'articolo 20, il rapporto tra una piattaforma di lavoro digitale e una persona che svolge lavoro su piattaforma tramite tale piattaforma si presuppone giuridicamente come un rapporto di lavoro quando la piattaforma di lavoro digitale esercita il controllo e la direzione su l'esecuzione del lavoro da parte di quella persona.

Ai fini del comma precedente, l'esercizio del controllo e della direzione è inteso come il rispetto, in virtù dei termini e delle condizioni applicabili o nella pratica, almeno tre dei seguenti criteri:

(a) La piattaforma digitale del lavoro determina limiti massimi per il livello di retribuzione;

(b) La piattaforma di lavoro digitale impone alla persona che svolge lavoro sulla piattaforma di rispettare regole specifiche per quanto riguarda l'aspetto, la condotta nei confronti del destinatario del servizio o l'esecuzione del lavoro;

(c) La piattaforma digitale del lavoro supervisiona l'esecuzione del lavoro anche con mezzi elettronici;

(d) La piattaforma di lavoro digitale limita la libertà, anche attraverso sanzioni, di organizzare il proprio lavoro limitando la discrezionalità nella scelta dell'orario di lavoro o dei periodi di assenza;

(d bis) La piattaforma digitale del lavoro limita la libertà, anche attraverso sanzioni, di organizzare il proprio lavoro limitando la discrezionalità di accettare o rifiutare incarichi;

(d ter) La piattaforma digitale del lavoro limita la libertà, anche attraverso sanzioni, di organizzare il proprio lavoro limitando la discrezionalità di utilizzare subappaltatori o sostituti;

(e) La piattaforma di lavoro digitale limita la possibilità di creare una base di clienti o di svolgere lavoro per terzi.

Belgio

Articolo 15

(...)

§ 2. Per ordinare digitale , si presume, fino a prova contraria, che i rapporti di lavoro siano eseguiti nell'ambito di un contratto di lavoro, quando dall'analisi del rapporto di lavoro risulta che almeno tre dei seguenti otto criteri o due dei seguenti ultimi cinque criteri sono soddisfatti :

  1. il gestore della piattaforma può richiedere l'esclusività in relazione al suo campo di attività;
  2. il gestore della piattaforma può utilizzare la geolocalizzazione per scopi diversi dal corretto funzionamento dei suoi servizi di base;
  3. il gestore della piattaforma può limitare la libertà del lavoratore nelle modalità di esecuzione del lavoro;
  4. il gestore della piattaforma può limitare i livelli di reddito di a lavoratore, in particolare, pagando tariffe orarie e/o limitando il diritto di un individuo di rifiutare offerte di lavoro sulla piattaforma. base del prezzo proposto e/o non permettendogli di fissare il prezzo del servizio. Sono esclusi da questa clausola i contratti collettivi di lavoro;
  5. fatta eccezione per le disposizioni di legge applicabili agli utenti, ai clienti o ai lavoratori, in particolare in materia di salute e sicurezza, il gestore della piattaforma può esigere che un lavoratore di rispetta norme vincolanti con riguardo alla presentazione, al comportamento nei confronti del destinatario del servizio o all'esecuzione dell'opera;
  6. l'operatore della piattaforma può determinare l'assegnazione della priorità delle future offerte di lavoro e/o l'importo offerto per un incarico e/o la determinazione delle classifiche utilizzando le informazioni raccolte e controllando l'esecuzione del lavoro. servizio, escluso il risultato di tale servizio, dei lavoratori di utilizzando in particolare mezzi elettronici;
  7. il gestore della piattaforma può limitare, anche mediante sanzioni, la libertà di organizzazione del lavoro, in particolare la libertà di scegliere l'orario di lavoro o i periodi di assenza, di accettare o rifiutare incarichi o di ricorrere a subappaltatori o sostituti, salvo, in quest'ultimo caso, quando la legge limita espressamente la possibilità di ricorrere a subappaltatori;
  8. il gestore della piattaforma può limitare la possibilità dell' lavoratore per crearsi una clientela o per svolgere lavori per conto terzi al di fuori della piattaforma.

§ 3. La presunzione di cui al § 2 può essere contrastata con ogni mezzo giuridico, in particolare sulla base dei criteri generali stabiliti dalla presente legge.

Croazia

Il presupposto dell’esistenza di un rapporto di lavoro dipendente mediante l’utilizzo di una piattaforma di lavoro digitale

Articolo 221 m

  1. Se una piattaforma di lavoro digitale o un aggregatore di cui all'articolo 221 quater della presente legge conclude un contratto con una persona fisica per l'esecuzione di un lavoro utilizzando una piattaforma di lavoro digitale che, tenuto conto della natura e del tipo di lavoro e delle competenze della piattaforma di lavoro digitale o aggregatore, ha le caratteristiche del lavoro per il quale viene instaurato un rapporto di lavoro, si ritiene che questa piattaforma di lavoro digitale o questo aggregatore, in qualità di datore di lavoro, abbia concluso un contratto di lavoro con il dipendente, salvo prova contraria.
  2. I fatti in base ai quali può presumersi l'esistenza di un rapporto di lavoro ai sensi del comma 1 del presente articolo sono:
    1. prestazione personale del lavoro di fatturazione
    2. impartire ordini e istruzioni per l'esecuzione del lavoro a una persona fisica, nell'ambito dell'organizzazione del lavoro e della subordinazione del lavoro
    3. limitare la libertà di rifiutare l'esecuzione dell'ordine o condizionarla con sanzioni o altre misure vietate
    4. determinazione più dettagliata del tempo, del luogo e delle modalità di esecuzione del lavoro per una persona fisica, indipendentemente dal fatto che utilizzi i propri mezzi di lavoro
    5. vigilare sullo svolgimento del lavoro e monitorare gli effetti di una persona fisica, al fine di valutare il suo operato e le possibilità di avanzamento
    6. Divieto di effettuare transazioni per conto proprio o altrui utilizzando i servizi di altre piattaforme.
  3. L’onere della prova spetta alla piattaforma di lavoro digitale o all’aggregatore che mette in discussione la presunzione legale di cui al paragrafo 1 di questo articolo.
Lussemburgo

Capitolo 2. Presunzione di contratto di lavoro tra piattaforme e prestatore di servizi/lavori

Arte. L. 371-3 Quando uno o più dei seguenti criteri sono soddisfatti:

  • La piattaforma si presenta sul mercato offrendo il/i servizio/i o il/i lavoro/i.
  • La piattaforma stabilisce le condizioni di accesso (della persona che fornisce o è disposta a fornire il servizio/lavoro) ai servizi/lavori offerti e ordinati attraverso di essa dal/dai beneficiari.
  • La piattaforma fissa le condizioni e/o i limiti di remunerazione dei servizi/lavori.
  • La piattaforma riceve il pagamento per il servizio/lavoro che deve essere fornito o reso dalla persona che fornisce o è disposta a fornire un servizio/lavoro attraverso di essa.
  • La piattaforma controlla la qualità del lavoro/servizio fornito dalla persona che fornisce o è disposta a fornire un servizio/lavoro tramite una piattaforma.
  • La piattaforma rilascia una classificazione delle persone che forniscono o sono disposte a fornire un servizio/lavoro attraverso di essa.
  • La piattaforma si occupa degli scambi tra il beneficiario e la persona che fornisce o è disposta a fornire un servizio/opera attraverso di essa.
  • la piattaforma può decidere di escludere la persona che fornisce o è disposta a fornire un servizio/opera tramite essa e non concederle più l'accesso alla piattaforma, si presume che la persona che fornisce o è disposta a fornire un servizio/opera tramite una piattaforma sia collegata a la piattaforma da un contratto di lavoro ai sensi dell'articolo L.121-1, presunzione che può essere confutata dalla piattaforma fornendo la prova che non esiste alcun contratto di lavoro tra le parti.

Tuttavia, quando sono soddisfatti almeno tre dei criteri sopra menzionati, allora l'esistenza del contratto di lavoro è accertata, senza che sia ammissibile prova contraria.

Malta

Articolo 4. Presunzione legale del rapporto di lavoro

(…) l’onere della prova spetta alla piattaforma di lavoro digitale o all’agenzia per il lavoro, a seconda dei casi, quando dichiara che non esiste un rapporto di lavoro di questo tipo dimostrando che non controlla direttamente o indirettamente le prestazioni della piattaforma digitale lavoro perché non soddisfa almeno quattro (4) dei seguenti criteri in relazione alla persona che esegue il lavoro sulla piattaforma:

  1. L'effettiva determinazione o previsione dei limiti massimi del livello di remunerazione;
  2. L’obbligo per chi svolge attività su piattaforma digitale di rispettare specifiche norme vincolanti in materia di aspetto e comportamento nei confronti del destinatario del servizio o della prestazione dell’opera;
  3. La supervisione dell'esecuzione del lavoro o la verifica della qualità dei risultati del lavoro, anche con mezzi elettronici;
  4. L'effettiva limitazione della libertà, anche attraverso sanzioni, di organizzazione del proprio lavoro, in particolare la discrezionalità di scegliere gli orari di lavoro o i periodi di assenza, di accettare o rifiutare incarichi o di avvalersi di subappaltatori o sostituti;
  5. L'effettiva limitazione della possibilità di costruire una base di clienti o di eseguire lavori per terzi

Fermo restando che eventuali procedimenti relativi a tale pretesa non avranno effetto sospensivo sull'applicazione della presunzione legale

Portogallo

Articolo 12-A

1 - Fermo restando quanto previsto dall'articolo precedente, l'esistenza di un contratto di lavoro si presuppone quando, nel rapporto tra prestatore di attività e piattaforma digitale, ricorrono alcune delle seguenti caratteristiche:

  1. La piattaforma digitale fissa il compenso per il lavoro svolto sulla piattaforma o stabilisce limiti massimi e minimi per lo stesso;
  2. La piattaforma digitale esercita il potere di indirizzo e determina regole specifiche, vale a dire riguardo al modo in cui il soggetto erogatore dell'attività si presenta, al suo comportamento nei confronti dell'utente del servizio o allo svolgimento dell'attività;
  3. La piattaforma digitale controlla e supervisiona l'erogazione dell'attività, anche in tempo reale, ovvero verifica la qualità dell'attività erogata, ovvero attraverso mezzi elettronici o gestione algoritmica;
  4. La piattaforma digitale restringe l'autonomia del datore di lavoro riguardo all'organizzazione del lavoro, soprattutto per quanto riguarda la scelta dell'orario di lavoro o dei periodi di assenza, la possibilità di accettare o rifiutare incarichi, il ricorso a subappaltatori o sostituti, attraverso l'applicazione di sanzioni, a tempo scelta dei clienti o fornitura di attività a terzi tramite la piattaforma;
  5. La piattaforma digitale esercita nei confronti del prestatore di attività poteri lavorativi, ovvero potere disciplinare, compresa l'esclusione di future attività sulla piattaforma mediante disattivazione dell'account;
  6. Le attrezzature e gli strumenti di lavoro utilizzati appartengono alla piattaforma digitale o sono da questa gestiti tramite contratto di noleggio.