La partie B s’intéresse de manière plus précise au service RH de l’institution et fournit des recommandations sur certains des principaux domaines dans lesquels la GRH doit être repensée. Elle est divisée en trois sous-parties et comporte des suggestions sur la manière de gérer les changements qui, sous l’effet de l’évolution de l’environnement, transforment a) la nature du travail et les méthodes de travail; b) le lieu de travail et c) le personnel.

Les technologies émergentes offrent la possibilité de promouvoir l’instauration d’une culture institutionnelle fondée sur les données et centrée sur le client. Ces technologies semblent avoir une capacité sans borne à recueillir, stocker, analyser et mobiliser des données; à connecter les individus et à leur permettre de travailler ensemble de manière virtuelle en s’affranchissant des frontières géographiques et des fuseaux horaires, et ce à la vitesse du numérique. De nouvelles manières de travailler, par exemple le design thinking et le travail en équipes multidisciplinaires, permettent d’innover et de résoudre des problèmes dans des délais plus courts. Le développement d’une marque employeur, l’investissement dans le renforcement du potentiel du personnel et le fait de soutenir de manière proactive le plan individuel d’évolution de carrière de chaque salarié favorisent la rétention et le développement du talent au sein de l’institution. Une implication active des membres du personnel est essentielle pour obtenir leur adhésion aux multiples changements qu’entraîne la transformation de l’institution et pour qu’ils acceptent les conséquences qui en résulte pour leur travail, le lieu de travail et la gestion des ressources humaines.