La partie A adopte une vision macro et globale de l’institution, et propose la création d’un environnement stratégique de nature à permettre au service RH d’améliorer en permanence les capacités du personnel; de garantir que les ressources humaines restent en phase avec l’évolution de la nature du travail, des méthodes de travail et du lieu de travail ; et d’assurer un équilibre entre les capacités en termes de ressources humaines d’une part et la maturité technologique de l’institution et les ressources dont elle dispose d’autre part. La gestion du changement est essentielle pour aider l’institution à saisir les multiples opportunités et à éviter les multiples écueils inhérents à toute transformation. La finalité est toujours que l’institution atteigne ses buts et respecte ses priorités.

La partie A invite le service RH à formuler un plan stratégique de manière à garantir que le personnel de l’institution dispose de connaissances et de capacités sans cesse renouvelées, répondant aux besoins de l’institution dans un environnement en mutation. Le service RH doit réinventer la gestion des ressources humaines et déterminer quelles fonctions peuvent être automatisées ou augmentées grâce à la technologie et quelles fonctions exigent des compétences intrinsèquement humaines. Le service RH doit évoluer de manière à jouer un rôle plus stratégique et moins administratif dans l’institution.