Los RH y la GRH en una institución son un elemento integral del marco genérico de gobernanza en el que se basan las Directrices de la AISS sobre la Buena Gobernanza (véase el gráfico 1), que reconoce que “las personas, con su talento, su experiencia y sus capacidades, son la clave del rendimiento, de la resiliencia y del dinamismo de una organización”.
Conscientes de que los RH y la infraestructura tecnológica de la institución constituyen dos caras de la misma moneda, las Directrices de la AISS sobre la Gestión de los Recursos Humanos en la Administración de la Seguridad Social ponen de relieve la importancia de una armonización estratégica constante de los recursos humanos con la infraestructura tecnológica, y la necesidad de que, a medida que ella evolucione, también lo hagan los recursos humanos y la gestión de estos para garantizar la complementariedad y el encaje, cuyo objetivo final es la excelencia constante en los servicios de seguridad social.
El mundo digital plantea un desafío doble para la función de los RH y de la GRH de la institución, a saber:
- La necesidad de armonizar, ampliar las competencias y mantener actualizadas las habilidades, capacidades y competencias del personal con respecto a la transformación digital de la institución. Podría ser ventajoso para el equipo de recursos humanos anticiparse a las necesidades de la institución en materia de recursos humanos, contribuir al proceso de planificación estratégica de los recursos humanos y garantizar la contratación proactiva de los profesionales con talento que serán necesarios en el futuro y la introducción progresiva de la formación y el desarrollo de las competencias del personal existente.
- La necesidad de replantear el papel de la GRH con la adopción inteligente y audaz de la tecnología. Si bien las funciones básicas de los recursos humanos de una institución, aún en la seguridad social, son generalmente las mismas en el mundo digital, las tecnologías pueden mejorar enormemente la ejecución de estas funciones, ie ejemplo atraer, contratar e incorporar talento; desarrollar competencias técnicas y blandas; retener al personal y gestionar la desvinculación de un empleado (por jubilación, renuncia, o por otros motivos),. Las competencias interpersonales de la división de recursos humanos también tienen que actualizarse con el fin de gestionar y beneficiarse de la creación disruptiva y de las oportunidades que las tecnologías digitales le brindan al mundo del trabajo, así como al lugar y a la fuerza de trabajo.
Gráfico 1. Marco genérico de gobernanza para la administración de la seguridad social
Fuente: Ortiz (2008).