En Europa, como en todo el mundo, el trabajo en plataformas es un fenómeno al alza. En este artículo se expone la evolución reciente en Europa y cómo afecta a los derechos de los trabajadores de plataformas y a su acceso a la seguridad social. En concreto, se analizan las últimas medidas adoptadas para clasificar adecuadamente a determinados trabajadores, los cambios en las condiciones de trabajo y la extensión de nuevos derechos y responsabilidades.
Solo en la Unión Europea, en 2022 había más de 500 plataformas en activo que, según se calcula, movilizaban a 28 millones de trabajadores en una gran variedad de tareas (Consejo de la Unión Europea, 2023). El elevado y creciente número de trabajadores que reciben ingresos a través de plataformas, ya sea como fuente de ingresos principal o complementaria, ha intensificado la necesidad de que se creen normativas claras que protejan los derechos laborales y de seguridad social de los trabajadores que utilizan plataformas.
La estrategia imperante para garantizar los derechos laborales y de seguridad social de los trabajadores de plataformas en Europa consistía en abordar en primer lugar la clasificación de los trabajadores. En junio de 2021, antes de que se produjeran los últimos cambios en las normativas nacionales, alrededor del 90 por ciento de las plataformas clasificaban a sus trabajadores como trabajadores por cuenta propia (Comisión Europea, 2021), lo que afectaba al acceso a una protección completa en términos laborales y de seguridad social. Tanto estas limitaciones como el control que las plataformas ejercen sobre sus trabajadores han propiciado la aparición de resoluciones judiciales, reformas legales e iniciativas encaminadas a reclasificar a los trabajadores de plataformas como empleados, con el objetivo de otorgarles una plenitud de derechos. Puede que solucionar solamente el problema de la clasificación sea insuficiente para resolver por completo las innumerables formas en que la economía de plataformas puede poner a prueba las relaciones y prácticas laborales tradicionales. En consecuencia, los gobiernos están también reforzando la legislación para velar por que todos los trabajadores se beneficien de prestaciones de la seguridad social y tengan unas condiciones de trabajo dignas, con independencia de su situación laboral.
Este artículo se centra en las reformas recientes o en curso dirigidas específicamente a ofrecer cobertura a los trabajadores de plataformas. En Europa, estas reformas se están acometiendo sobre todo en el ámbito del derecho laboral, si bien tienen consecuencias de interés para la seguridad social (véase el cuadro 1). En un artículo que se publicará próximamente se analizará la evolución reciente de la seguridad social de los trabajadores por cuenta propia, que también tiene repercusiones para los trabajadores de plataformas, ya que la mayoría de ellos siguen clasificados como trabajadores por cuenta propia.
| Clasificación | Protecciones laborales | Seguridad social | Intercambio de datos relacionados con la tributación | |
|---|---|---|---|---|
| Alemania | ||||
| Austria | ||||
| Bélgica | * | |||
| Bulgaria | ||||
| Chipre | ||||
| Croacia | ||||
| Dinamarca | ||||
| Eslovaquia | ||||
| Eslovenia | ||||
| España | ||||
| Estonia | ||||
| Finlandia | ||||
| Francia | * | |||
| Grecia | ||||
| Guernsey | ||||
| Hungría | ||||
| Irlanda | ||||
| Italy | ||||
| Letonia | ||||
| Lituania | ||||
| Luxemburgo | ||||
| Malta | ||||
| Países Bajos | ||||
| Polonia | ||||
| Portugal | ||||
| Reino Unido | ||||
| República Checa | ||||
| Rumanía | ||||
| Suecia | ||||
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Las casillas en verde hacen referencia a la legislación a nivel de la Unión Europea (verde claro = en curso; verde oscuro = adoptada).Las casillas en azul hacen referencia a la legislación nacional. Se coloca un * para los casos en que las políticas de la Unión Europea prevalecen sobre las normas nacionales. Nota: En el Reino Unido, las protecciones laborales y las disposiciones de seguridad social emanan de los derechos atribuidos a la situación laboral de “trabajador”, que se aplica actualmente a los trabajadores del sector de los servicios de desplazamientos compartidos. |
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Clasificación del empleo
Una de las estrategias para garantizar una protección adecuada para los trabajadores de plataformas es la clasificación de la situación laboral. Dado que la economía de plataformas avanza más rápido que las normas que la regulan, los nuevos tipos de relaciones laborales han solido situarse fuera de las definiciones tradicionales que rigen el empleo. Los tribunales regionales y nacionales tienen sobre la mesa cada vez más casos de personas y colectivos que están cuestionando la clasificación clásica que por defecto se hace de los trabajadores de plataformas como trabajadores por cuenta propia (véase el anexo A). Estos casos ponen de relieve factores como la gestión algorítmica, la independencia para fijar sus propios precios y las consecuencias que todo esto tiene sobre la subordinación de facto. Asimismo, los organismos de inspección del trabajo, las instituciones fiscales y de seguridad social, las autoridades de competencia y la fiscalía aceptan la jurisprudencia (Hießl, 2021).
Puesto que la propia economía de plataformas digitales evoluciona rápidamente ―por ejemplo, con el uso de agregadores y la aparición de plataformas locales―, las demandas relacionadas con la situación laboral se examinan aún en su gran mayoría caso por caso. En determinados casos se evalúan las condiciones de empleo de los trabajadores en función de las directrices en vigor o de las leyes laborales que determinan la situación laboral. Esta estrategia pone de manifiesto la heterogeneidad de las plataformas y ha conllevado que se concedieran a algunos demandantes derechos laborales y de seguridad social. Aunque la estrategia caso por caso es útil a la hora de tener en cuenta cada circunstancia y los diversos factores que determinan el empleo, puede generar incertidumbre cuando los casos llegan a los tribunales regionales y se llegan a conclusiones opuestas tanto dentro de los propios países como a nivel internacional. Como respuesta, se han desarrollado varias propuestas nacionales y regionales que han tratado de establecer una presunción refutable de relación laboral de los trabajadores de plataformas, a fin de trasladar con eficacia a las plataformas la carga de la prueba de cuestionar la existencia de una relación de subordinación entre el empleador y el empleado.
Presunción de una relación laboral
En España, la entrada en vigor de la Ley Riders en 2021 inició lo que se ha convertido en una tendencia extendida tanto en la región como a nivel mundial, la cual tiene como objetivo establecer la presunción de una relación laboral. A raíz de una sentencia del Tribunal Supremo en la que se declaró la existencia de la relación laboral entre Glovo y sus trabajadores (véase el anexo A), en la Ley Riders se dispone la condición de empleado de los repartidores (riders) del resto de empresas de reparto de alimentos. En efecto, se traslada la carga de la prueba del propio trabajador a las plataformas, que son las que tienen que demostrar que el trabajador es un trabajador por cuenta propia y no un empleado. Con este cambio, se concede automáticamente a los repartidores de este país el mismo nivel de protecciones que los empleados (salvo que se pruebe lo contrario) y las plataformas tienen la obligación de efectuar todas las cotizaciones pertinentes a la seguridad social. Los primeros datos señalan que han surgido problemas para la aplicación de esta Ley, lo que indica que se trata de un ámbito del derecho laboral que está relativamente sin explorar (EU-OSHA, 2022).
El Parlamento y el Consejo de la Unión Europea, inspirados por la reforma acometida en España, están negociando activamente a escala multinacional una directiva que tiene como objetivo regular las condiciones de trabajo de los trabajadores de plataformas. Esta directiva, presentada por la Comisión en diciembre de 2021, incluiría a todos los trabajadores de plataformas y no solo a los de mensajería. En esta directiva se propone dar a los trabajadores la condición de empleado si cumplen dos de cinco criterios (véase el gráfico 1). Sin embargo, en el documento más reciente (el documento de junio de 2023 en el que el Consejo acuerda su posición) se desglosa en tres la condición de la organización del trabajo y se deben cumplir tres de siete criterios para tener la condición de empleado.
Pese a que todavía está siendo objeto de negociación, la Directiva de la Unión Europea ya ha generado una oleada de normas en los propios Estados miembros. Estas normas siguen un esquema similar, pues incluyen cambios en el derecho laboral encaminados a establecer la presunción de relación laboral. Por ejemplo, según se muestra en el gráfico 1, las diversas estrategias nacionales consisten en adoptar los criterios originales previstos en la Directiva original tal como se han establecido (Malta), añadir condiciones adicionales (Croacia, Bélgica, Portugal) o adoptar los criterios parcialmente (propuesta en Luxemburgo). No obstante, una característica que diferencia las distintas estrategias es el establecimiento de unos criterios mínimos para determinar la existencia de una relación laboral (de dependencia). En la estrategia de Bélgica, los criterios se ponderan de una manera distinta; así, se exigen tres de los ocho criterios nacionales o dos de los criterios originales previstos por la Unión Europea. Por su parte, en Croacia y Portugal, no se establece ningún mínimo (en Portugal, será importante vigilar cómo interactúan estos criterios con la categoría recién definida de “trabajador por cuenta propia dependiente”, en virtud de la cual se crean nuevas obligaciones para los contratistas que representen al menos el 50 por ciento de los ingresos de un trabajador por cuenta propia).
También varía el alcance de la reforma, pues en Croacia y Portugal las normas se aplican tanto a las propias plataformas digitales como a los agregadores a los que pueden externalizar los servicios. En Luxemburgo, la propuesta de modificación del Código Laboral destaca por disponer que la presunción de relación laboral no puede refutarse si se cumplen más de dos criterios. Cabe destacar que todos estos países forman parte del grupo de países que exigen una mayor protección en consonancia con la postura del Consejo. Asimismo, la gran variedad de criterios considerados da una idea de las formas en las que se puede trasponer la Directiva a la legislación nacional.
Gráfico 1. Criterios para la presunción de relación laboral en las reformas acometidas y en las propuestas en Europa
Gráfico 1: Se muestran los cinco criterios que se cubren conceptualmente en la Directiva de la Unión Europea propuesta por el Consejo de la Unión Europea en 2021. La línea de rayas enmarca las propuestas que todavía no se han puesto en marcha (Directiva de la Unión Europea y legislación de Luxemburgo). La versión revisada propuesta por el Consejo de la Unión Europea y las legislaciones de los países se describen en el anexo B.
En Grecia, las reformas que afectan a los trabajadores de plataformas se efectúan conforme a la Ley Laboral 4008/2021. Se trata de un caso aparte en lo que respecta a la cuestión de la situación laboral, ya que en lugar de disponer una presunción de relación laboral dependiente, se establece una presunción de condición de trabajador por cuenta propia si el trabajador puede: i) utilizar subcontratistas o sustitutos; ii) elegir de manera unilateral la cantidad de proyectos que va a efectuar en un momento determinado; iii) prestar servicios independientes a un tercero, incluidos los competidores; iv) determinar la hora para prestar los servicios. En esta legislación no se especifica sobre quién recae la carga de la prueba, si bien este punto debe contrastarse con la Directiva, dado que en esta última se otorga a las plataformas la facultad de refutar la presunción legal sobre la base de “la relación laboral según se defina en la ley, en los convenios colectivos o en la práctica vigentes en el Estado miembro en cuestión” (Propuesta de Directiva de la Unión Europea, 2021).
La adopción de la Directiva también puede provocar una reacción en cadena fuera de los 27 Estados miembros. Por ejemplo, en Serbia, en un informe redactado por la Comisión para la Protección de la Competencia (2022) acerca del estado de la competencia en el mercado de las plataformas digitales, se recomienda que las instituciones adopten las medidas necesarias para armonizar la legislación nacional con los actos jurídicos actuales de la Unión Europea, un paso fundamental para la adhesión del país. En consecuencia, el Ministerio de Comercio debe empezar a redactar las normas pertinentes y el Ministerio de Trabajo, Empleo, Asuntos Sociales y de Veteranos debe revisar la aplicación de dichas normas en el ámbito del derecho laboral y aplicarla a los empleados de plataformas digitales y de sus socios logísticos (terceros agregadores). Sería necesario seguir procesos similares en el resto de países candidatos.
Aclaración de las directrices y creación de una tercera categoría
En algunos países, las medidas no se han centrado en preparar una nueva legislación para los trabajadores de plataformas, sino en hacer frente a los posibles errores en la clasificación de los trabajadores, para lo que han aclarado las directrices vigentes que regían las distintas situaciones laborales y han señalado su aplicabilidad a la economía de las plataformas digitales. Como ejemplos de este modo de proceder destacan la versión actualizada del Código de Prácticas para Determinar la Situación Laboral (Code of Practice Determining Employment Status) de Irlanda, las modificaciones de la Ley de Contratos de Trabajo de Finlandia y la reforma propuesta del mercado de trabajo en los Países Bajos. Todas estas iniciativas buscan abordar la cuestión de los “falsos trabajadores por cuenta propia” y precisan de una evaluación mucho más exhaustiva de las condiciones de trabajo de los trabajadores de plataformas.
Por último, cabe mencionar que el discurso en torno a la clasificación todavía suele hacer referencia a una división dual entre empleado y trabajador por cuenta propia. Sin embargo, se ha planteado si estos conceptos pueden reflejar adecuadamente la naturaleza del empleo en la economía de plataformas digitales o si se necesita una posible tercera categoría. Por ejemplo, en las últimas resoluciones del Reino Unido, se clasifica a determinados grupos de personas de la economía de plataformas como “trabajadores” (workers), una categoría con un nivel intermedio de derechos y prestaciones situada entre los empleados y los contratistas individuales. En la misma línea, en Italia se considera que los repartidores de alimentos participan en “lavoro eterorganizzato” (literalmente, “trabajo organizado de manera diferente” para marcar la distinción con respecto a las formas tradicionales de empleo). Países como Austria y Noruega también tienen una tercera categoría legal, si bien no se usa ampliamente para representar a los trabajadores de plataformas (PwC Legal, 2022). En todos los casos, los países deben garantizar que esta tercera categoría en el marco del derecho laboral traiga consigo una financiación adecuada y el acceso a la seguridad social para los trabajadores clasificados como tal.
Extensión general de las prestaciones
Con el debate de la reclasificación en curso, y dado que es posible que no se resuelva plenamente a corto o medio plazo porque todavía quedan pasos que dar con respecto al procedimiento legislativo de la Directiva de la Unión Europea y al posterior período de trasposición en la legislación de los Estados miembros, es importante resaltar las medidas que se adoptan para extender los derechos y las prestaciones de los trabajadores con independencia de su situación laboral. Entre estas medidas se incluyen tanto la protección laboral como la cobertura de seguridad social (AISS, 2023) conseguidas a través de canales legislativos generales, normas sectoriales específicas o convenios colectivos.
Protecciones laborales
En líneas generales, las medidas para extender las protecciones laborales a los trabajadores de plataformas en Europa se han centrado en mejorar las condiciones de trabajo, como la remuneración, las horas de trabajo y la salud y la seguridad en el trabajo. La legislación en Croacia (Ley para la Eliminación del Trabajo No Declarado) e Italia (Decreto Ley núm. 101/2019) han abordado la cuestión de la remuneración adecuada para la mayoría de los trabajadores, mientras que en Dinamarca y Francia los convenios colectivos se limitan al sector de negociación específico de que se trate: un salario por hora para los repartidores de ambos países y, en Francia, una tarifa mínima por viaje para los trabajadores que brindan servicios de desplazamientos compartidos. En Dinamarca, el convenio colectivo también contempla las normas relativas a las horas de trabajo, como también lo hace la Ley de Transporte Ocasional que regula las actividades de desplazamientos compartidos en Austria. Dado que muchos trabajadores de plataformas están más expuestos a los riesgos relacionados con el trabajo, en Dinamarca, Grecia e Italia, por medio de los convenios colectivos, la legislación y el diálogo, respectivamente, también se incluyen disposiciones sobre equipos de seguridad y sobre formación específica. Por último, en algunos casos, por ejemplo, en Dinamarca, Alemania, Italia, Lituania, los Países Bajos y Suecia, los convenios solo incluyen a los trabajadores que utilizan una única plataforma, en contraposición con las medidas para todo el sector.
El acceso a estos derechos se ha facilitado al conceder derechos de negociación colectiva a los trabajadores de la economía de plataformas, lo que en algunos casos ha desencadenado que los derechos también se extendieran a los trabajadores por cuenta propia. La naturaleza del trabajo en plataformas, con los trabajadores repartidos en distintas ubicaciones, plantea desafíos específicos para que los trabajadores se sindiquen, sobre todo en el caso de los que trabajan a través de Internet. Para resolver esta cuestión, han surgido en la región varias instituciones dedicadas a facilitar el diálogo y a actuar como mediadoras (véase el recuadro 1). Los derechos de sindicación, de participar en huelgas y de redactar convenios colectivos, anteriormente reservados a los empleados, ya están a disposición de los trabajadores de plataformas de Grecia, Francia y Portugal, lo que les permite defender unas mejores condiciones y poner de relieve los desafíos propios de la economía de plataformas digitales. Además de las normas que amplían los canales para la resolución de conflictos, como la Ley de Transportes de 2018 de Portugal, el establecimiento de estos organismos mediadores posibilita la creación de una estrategia unificada y la consecución de resultados uniformes en una población activa enormemente dispersa.
Los canales de mediación mediante terceros han facilitado la adquisición de derechos. Las nuevas instituciones dedicadas a facilitar el diálogo, como las descritas a continuación, se han establecido por instituciones públicas o bien a nivel privado por plataformas y sindicatos, y proporcionan un canal en el que todas las partes implicadas pueden manifestar sus preocupaciones con el fin, idealmente, de llegar a un entendimiento común.
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Además de las condiciones de trabajo y de los distintos métodos para mejorarlas en toda la región, se presta cada vez más atención a la transparencia, tal como se pone de manifiesto en la Directiva (UE) 2019/1152 relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles, y en las normas que surgen para regular la transparencia algorítmica. El uso de los algoritmos para gestionar los recursos humanos deja a los trabajadores al margen de los procesos de toma de decisiones, en los que factores como las valoraciones y los periodos de conexión repercuten considerablemente en los ingresos y en el acceso a tareas remuneradas (OIT, 2021). Garantizar que los trabajadores y los reguladores tengan acceso a información sobre las normas y los criterios que utilizan las herramientas algorítmicas para asignar tareas o evaluar el trabajo es una de las cuestiones prioritarias que se abordan en la Directiva de la Unión Europea. Se trata de una medida que ya se ha adoptado en el marco de las reformas realizadas en Croacia, Italia, Malta y Portugal, y que está siendo objeto de diálogo en Alemania. En general, una mayor transparencia y disponibilidad de los datos permite a las asociaciones de trabajadores, incluidas las que representan a los trabajadores de plataformas, negociar con más eficacia una mejora de los derechos. Por ejemplo, en Lituania, el acceso a los datos sobre el número de trabajadores y el promedio salarial sirvió como evidencia para respaldar las posiciones de negociación (Comisión Europea, 2021).
Cobertura de seguridad social
Aunque la puesta en marcha de la Directiva de la Unión Europea y las medidas relativas a la clasificación tendrán consecuencias importantes para la seguridad social de los trabajadores de plataformas, la extensión de las prestaciones de seguridad social prevista para estos trabajadores ha estado más dispersa, y la mayoría de las medidas se han orientado a lograr que las plataformas actuaran como empleadores en determinados regímenes o ramas. En Francia, este objetivo se consiguió por medio de la Ley 2016-1088 del 9 de agosto de 2016, en la que se dispone que los trabajadores de plataformas que ganen más del 13 por ciento de su techo anual de seguridad social deben tener acceso a prestaciones por accidente de trabajo, ya sea porque la plataforma cubre las cotizaciones para un régimen voluntario individual o por participar en un régimen de seguro colectivo que ofrezca beneficios similares. Igualmente, en el Acuerdo de Trabajo (the Labour Deal) de Bélgica, en el que se trata la clasificación del empleo, también se exige que las plataformas proporcionen un seguro de accidentes para todos los trabajadores. Por último, desde febrero de 2020, en Italia se amplió el seguro de accidentes de trabajo a los trabajadores por cuenta propia que realizan actividades de mensajería y las plataformas deben cumplir las obligaciones propias de un empleador. En los convenios colectivos únicos de las plataformas también se han incluido complementos salariales, pensiones, licencias de enfermedad y prestaciones familiares, como es el caso de Dinamarca (por ejemplo, la plataforma JustEat), así como formación, pensiones y seguro de responsabilidad en los Países Bajos (plataforma Temper, convenio por tiempo limitado) (Comisión Europea, 2021).
Además de las reformas en curso, en Alemania y en el Reino Unido también se está debatiendo la extensión de las prestaciones. En Alemania, el Ministerio Federal de Trabajo y Asuntos Sociales ha solicitado la inclusión de los trabajadores de plataformas por cuenta propia en el seguro de pensiones obligatorio, que las plataformas se encarguen del pago de las cotizaciones y que se modifique el seguro de accidentes (Bundesministerium für Arbeit und Soziales – BMAS, 2020). En el Reino Unido, en el “Plan para un Buen Trabajo” (Good Work Plan), se dispone que los marcos de los derechos y de la situación tributaria de los empleados y de los “trabajadores” (workers) de la tercera categoría deberían estar más en consonancia y que los trabajadores vulnerables y que formen parte de la economía de plataformas digitales deberían disponer de una mayor protección legal.
Es fundamental que las medidas encaminadas a extender o mejorar las prestaciones de seguridad social de los trabajadores de plataformas se comprendan dentro del contexto regional y nacional en el que se adopten. A pesar de que la aclaración de la situación laboral puede afectar a la financiación (tasas de cotización) o al acceso a determinadas ramas, la dimensión y la gravedad de las deficiencias en la cobertura de seguridad social de los trabajadores de plataformas puede variar considerablemente en los distintos países. En consecuencia, en algunos marcos de políticas sociales nacionales, en particular en aquellos con disposiciones universales rigurosas dentro de un marco con varios pilares, las reformas de la clasificación del empleo pueden ser menos concluyentes para la cobertura de seguridad social. Por lo tanto, también es crucial destacar sistemas como los que están en marcha en los países nórdicos, Irlanda, Lituania y Portugal, en los que se desvincula con eficacia de la situación laboral el acceso (básico) a la seguridad social o en los que ya disponen de una cobertura sólida de los empleados y de los trabajadores por cuenta propia mediante subvenciones y aportaciones del Estado.
Otras normas
Además de las reformas que afectan a la clasificación y a las prestaciones de los trabajadores, hay otras normas que atañen también a las plataformas digitales y a sus trabajadores. Por ejemplo, el sector de alquiler de vehículos con conductor (ride hail) ha tenido que hacer frente a obstáculos y a una gran oposición por entrar en un mercado existente, pero que opera con un modelo de negocio distinto, por lo que se ha hecho un firme llamamiento para que se creen leyes de transporte que regulen esta actividad. Asimismo, las normas fiscales y las directrices sobre el intercambio de datos provocan que los ingresos generados por las plataformas de trabajo digital estén siendo objeto de escrutinio y tienen posibles consecuencias para la colaboración entre las plataformas y las instituciones gubernamentales.
Licencias y acreditaciones para el sector de transporte de pasajeros
A causa de los debates surgidos en relación con la competencia leal y la seguridad de los pasajeros, el sector de alquiler de vehículos con conductor de la economía de plataformas sigue siendo el más afectado por las diferentes normas. En términos generales, estas normas han abordado los requisitos específicos de licencias y acreditaciones que permiten que los trabajadores puedan realizar legalmente su actividad con el mismo nivel de escrutinio que los conductores del sector regular (Hungría, Irlanda, Lituania) (Comisión Europea, 2021). Un registro de trabajadores facilita la realización de las actividades de las empresas de transferencia de pasajeros y, por su parte, las normas también les otorgan la responsabilidad de supervisar el cumplimiento, ya que las acreditaciones son uno de los documentos necesarios para el registro. Como ejemplo de lo expuesto, cabe mencionar el caso de Eslovenia, donde la reforma incluyó un documento para promover la colaboración entre la empresa y los organismos estatales (ibid). En la misma línea, en Luxemburgo, la posibilidad de prestar servicios de desplazamiento compartidos está a disposición de los trabajadores si cumplen las normas en materia de licencias y seguridad social (ibid). Asimismo, estas reformas han incluido políticas relacionadas con las protecciones de los trabajadores. Por ejemplo, en Austria, las reformas en torno a las licencias y a las acreditaciones incluyeron normas en materia de horas de trabajo y, en Portugal, las plataformas deben utilizar “operadores” como intermediarios entre la plataforma y los conductores, y con la reforma también se establecieron canales para la resolución de conflictos (ibid).
Requisitos de comunicación de información a las autoridades fiscales
Un conjunto de normas que ha tenido repercusiones importantes es la séptima Directiva a nivel de la Unión Europea relativa a la cooperación administrativa en el ámbito de la fiscalidad (DAC-7). En esta directiva, que se aprobó en 2021, se incluyen una serie de regulaciones sobre transparencia que extienden las normas tipo del Estándar Común de Comunicación de Información a las plataformas digitales, por lo que se les exige que comuniquen a las autoridades fiscales información sobre sus vendedores.
La DAC-7, en vigor desde enero de 2023, exige a las plataformas que recopilen datos sobre los vendedores, como el número de identificación fiscal, las cuentas bancarias y datos de ventas agregados (por ejemplo, ingresos, cantidad de servicios prestados, tarifas y comisiones cobradas por las plataformas). Dicha información se registra por año natural y la primera comunicación de información deberá hacerse en enero de 2024. Este requisito de intercambio de datos sienta un precedente de gran importancia para la colaboración entre las instituciones gubernamentales y las plataformas digitales. Dado que la DAC-7 ya se ha traspuesto a la legislación nacional en todos los Estados miembros excepto en dos (EUR-Lex, 2023), tiene la ventaja adicional de posibilitar el intercambio de información entre las autoridades pertinentes de cada país.
Pese a que en estas normas no se incluyen especificaciones sobre retención fiscal ni se menciona la seguridad social directamente, podría no limitarse en exclusiva a garantizar el cumplimiento tributario. La definición extensiva del término “vendedores sujetos a comunicación de información”, que se prevé en la DAC-7, cubre la mayoría de actividades de la economía de plataformas digitales y, a través de la identificación de proveedores, generará una elevada cantidad de datos para un sector en el que la legislación se ha basado en gran medida en estimaciones. Si el intercambio de datos se extendiera a otras instituciones, la información sobre el volumen de transacciones y de ingresos generados en las plataformas digitales podría utilizarse para fundamentar las normas sobre seguridad social, ya sea para realizar una supervisión adecuada de la recaudación de cotizaciones o para adaptar unos marcos que tengan en cuenta la realidad económica de los trabajadores que participen en formas atípicas de empleo.
En el Reino Unido también se han adoptado medidas de comunicación de información similares, si bien los plazos son diferentes puesto que la comunicación de información no comenzará hasta 2024 y está previsto que la Organización de Cooperación y Desarrollo Económicos (OCDE) imponga este requisito a escala mundial en 2025. En Francia y Bélgica, ejemplos anteriores de dichas normas, se exigía a las plataformas que informaran a los proveedores de servicios acerca de las obligaciones fiscales y de seguridad social y, por su parte, en la legislación de Francia también se pedía a las plataformas que proporcionaran un enlace al sitio web de las autoridades competentes (Baker and McKenzie, 2021; Tax News Update, 2023). Las normas de comunicación de información adquieren una especial importancia cuando se cuenta con un régimen fiscal unificado o simplificado, como es el caso de Estonia, Francia y Serbia, ya que los datos recopilados sobre los trabajadores de plataformas que participan en estos sistemas de microempresarios podrían garantizar el cumplimiento de las cotizaciones fiscales y a la seguridad social.
Consideraciones finales
Si bien garantizar la protección de los trabajadores de plataformas, incluidos los derechos de seguridad social y un acceso eficaz a dicha protección, es claramente una prioridad en Europa, se trata de un proceso que todavía está en curso. Hasta la fecha, la tendencia general consiste en brindar protección a los trabajadores por medio de intentos para reclasificarlos como empleados. Esta tendencia surge en parte por el hecho de que muchos trabajadores de plataformas se encuentran en una situación de dependencia con respecto a las plataformas. Sin embargo, el énfasis en la reclasificación también refleja que, históricamente, los empleados de la mayor parte de Europa han hecho uso de su gran poder de negociación para obtener una protección laboral fuerte y unas prestaciones de seguridad social extensas, mientras que los trabajadores por cuenta propia tienen muchas menos probabilidades de disfrutar de dicha protección. Como muchos trabajadores de plataformas reciben hoy en día la consideración de trabajadores por cuenta propia en una gran variedad de actividades, la reclasificación suele producirse caso por caso. Aunque se ha producido una oleada de legislación que aborda el trabajo en plataformas, las respuestas nacionales son diversas y se están desarrollando de manera desigual (Consejo de la Unión Europea, 2023), tal como ponen de manifiesto las normas sobre transporte que aquí se analizan. Asimismo, la puesta en marcha de reformas a menudo ocasiona consecuencias negativas o involuntarias, como ha sucedido en España. En la región, la Directiva de la Unión Europea relativa al trabajo en plataformas es un proceso en curso que precisa de una supervisión rigurosa, tanto por el amplio alcance de su aplicación como por los posibles efectos indirectos que se producirán cuando los países no pertenecientes a la Unión Europea elaboren normas similares.
Dado que predomina la clasificación de los trabajadores de plataformas como trabajadores por cuenta propia, la mejora de la situación de la seguridad social de los trabajadores de plataformas depende inevitablemente de que se adopten medidas más amplias para incrementar la cobertura de los trabajadores por cuenta propia. En países que cuenten con un sistema integral que ofrezca un nivel de prestaciones similar o en los que el acceso a las prestaciones no esté vinculado a la situación laboral, la reclasificación de la cobertura no tiene un efecto tan significativo, por lo que las reformas de la seguridad social pueden centrarse en la portabilidad o en la protección transfronteriza. Por último, muchos de los problemas a los que se enfrentan los trabajadores de plataformas también se dan en otras formas de empleo vulnerables. En definitiva, tanto en Europa como en cualquier otro lugar, la labor de incorporar plenamente a los trabajadores de plataformas pone de relieve la importancia de adaptar los modelos existentes a un marco más extenso y flexible que responda a un mundo laboral en transformación, un marco en el que haya sistemas que permitan identificar, cuantificar y combinar las diferentes fuentes de ingresos de los trabajadores (Schoukens y Weber, 2020).
Referencias
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Baker; McKenzie. 2021. Belgium: DAC 7 light reporting obligation(s) introduced for digital platforms in the sharing and gig economy. Bruselas.
BMAS. 2020. Neue Arbeit fair gestalten. Eckpunkte des BMAS zu „Fairer Arbeit in der Plattformökonomie“ (Pressemitteilung). Berlín, Bundesministerium für Arbeit und Soziales.
Commission for the Protection of Competition. 2022. ИЗВЕШТАЈ О РАДУ КОМИСИЈЕ ЗА ЗАШТИТУ КОНКУРЕНЦИЈЕ ЗА 2021 ГОДИНУ [Informe de trabajo para el año 2021]. Belgrado.
EU-OSHA. 2022. Spain: the ‘riders’ law’, new regulation on digital platform work (Policy case study). [S.l.], Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo.
EUR-lex. 2023. Medidas nacionales de transposición comunicadas por los Estados miembros, referentes a: Directiva (UE) 2021/514 del Consejo de 22 de marzo de 2021 por la que se modifica la Directiva 2011/16/UE relativa a la cooperación administrativa en el ámbito de la fiscalidad. Luxemburgo, Oficina de Publicaciones de la Unión Europea.
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Comisión Europea. 2021. Study to support the impact assessment of an EU initiative to improve the working conditions in platform work. Luxemburgo, Oficina de Publicaciones de la Unión Europea.
Hießl, C.. 2021. “The Classification of Platform Workers in Case Law: A Cross-European Comparative Analysis”, en Comparative Labor Law & Policy Journal, vol. 42, núm. 2.
Ombuds Office. n.d. FAQs. Fráncfort del Meno, Testbirds GmbH.
OIT. 2021. Perspectivas Sociales y del Empleo en el Mundo 2021: El papel de las plataformas digitales en la transformación del mundo del trabajo. Ginebra, Oficina Internacional del Trabajo.
PwC Legal. 2022. Gig Economy 2022. Amberes y Bruselas.
Ministère du Travail, du Plein Emploi et de l’Insertion. 2023. ARPE (Autorité des Relations sociales des Plateformes d’Emploi). París.
Schoukens, P.; Weber, E. 2020. Unemployment insurance for the self-employed: A way forward post-corona (IAB Discussion paper, No. 32/2020). Núremberg, Institute for Employment Research.
Tax News Update. 2023. "France implements regulations under DAC7 with respect to digital platforms". 27 de febrero.
Documentos legales
Real Decreto-ley 9/2021, de 11 de mayo, por el que se modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, para garantizar los derechos laborales de las personas dedicadas al reparto en el ámbito de plataformas digitales. Boletin Oficial del Estado. Madrid
Digital Platform Delivery Wages Council Wage Regulation Order, 2022. Malta.
Lei n.º 13/2023, de 3 de abril Altera o Código do Trabalho e legislação conexa, no âmbito da agenda do trabalho digno. Assembleia da República. Portugal
Law on Amendments to the Labour Law, December 16, 2022. Parlamento croata. Croacia.
Loi portant des dispositions diverses relatives au travail (1). 3 de octubre de 2022. Service Public Federal Emploi, Travail et Concertation Sociale. Bélgica.
Proposal for a Directive of the European Parliament and of the Council on improving working conditions in platform work on improving working conditions in platform work. Diciembre de 2021. Comisión Europea.
Proposal for a Directive of the European Parliament and of the Council on improving working conditions in platform work on improving working conditions in platform work - General approach. Junio de 2023. Consejo Europeo.
Proposition de loi N° 8001 relative au travail fourni par l'intermédiaire d'une plateforme. Chambre des Députés. Luxemburgo.
| País | Año | Partes | Resultado |
|---|---|---|---|
| Alemania | 2019 | Tribunal Superior de Trabajo de Múnich | Trabajador por cuenta propia |
| 2020 | Tribunal Federal de Trabajo contra Roamler | Empleado (único caso) | |
| Austria | 2021 | Tribunal Federal de lo Contencioso-Administrativo | Empleado (dos casos) |
| 2021 | Tribunal Federal de lo Contencioso-Administrativo | Trabajador por cuenta propia (dos casos) | |
| Bélgica | 2019 | Tribunal Mercantil de Bruselas contra UberX | Trabajador por cuenta propia |
| España | 2018 | Juzgado de Valencia contra Deliveroo | Empleado (único caso) |
| 2020 | Tribunal Supremo contra Glovo | Empleado | |
| Francia | 2018 | Tribunal de Casación; Take Eat Easy | Empleado |
| 2020 | Tribunal de Trabajo de París; Deliveroo | Empleado | |
| 2020 | Tribunal de Casación; Uber | Empleado | |
| 2021 | Tribunal de Apelación de Lyon; Uber | Trabajador por cuenta propia | |
| 2022 | URSSAF contra Deliveroo | Empleado (seguridad social) | |
| Italia | 2019 | Tribunal en Turín | Colaborador (tercera categoría) |
| 2018-2020 | Tribunal de Trabajo de Turín contra Foodora; Tribunal Supremo | Empleado | |
| 2020 | Tribunal en Palermo v Glovo | Empleado | |
| 2021 | Juzgado de lo Civil de Florencia | Trabajador por cuenta propia | |
| Países Bajos | 2018 | Juzgado de lo Civil de Ámsterdam contra Deliveroo | Trabajador por cuenta propia |
| 2019 | Tribunales de Trabajo contra Deliveroo | Empleado (varios casos) | |
| 2019 | Juzgado de lo Civil de Ámsterdam contra Helping | Trabajador por cuenta propia | |
| 2021 | Tribunal de Apelación de Ámsterdam contra Deliveroo | Empleado | |
| 2021 | Tribunal de Distrito de Ámsterdam contra Uber | Empleado | |
| Reino Unido | 2021 | Tribunal Supremo contra Uber | Trabajador (tercera categoría) |
| Suiza | 2020 | Tribunal de Apelación de Vaud contra Uber | Empleado (único caso) |
| 2022 | Tribunal Federal contra Uber | Empleado |
| País | Criterios según constan en los documentos legales nacionales |
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| Directiva de la Unión Europea (v2) |
Artículo 4 A efectos del subpárrafo anterior, se entenderá que el control y la dirección del trabajo se produce cuando se cumplen al menos tres de los siguientes criterios, ya sea en virtud de los términos y condiciones aplicables o en la práctica: (a) La plataforma digital de trabajo determina límites máximos para el nivel de remuneración. (b) La plataforma digital de trabajo exige a la persona que realiza trabajo en plataformas que respete normas específicas en materia de apariencia, conducta hacia el destinatario del servicio o ejecución del trabajo. (c) La plataforma digital de trabajo supervisa la ejecución del trabajo, incluso por medios electrónicos. (d) La plataforma digital de trabajo restringe la libertad, incluso mediante sanciones, de organizarse el propio trabajo limitando la discreción de elegir las horas de trabajo o los periodos de ausencia. (da) La plataforma digital de trabajo restringe la libertad, incluso mediante sanciones, de organizarse el propio trabajo limitando la discreción de aceptar o rechazar tareas. (db) La plataforma digital de trabajo restringe la libertad, incluso mediante sanciones, de organizarse el propio trabajo limitando la discreción de recurrir a subcontratistas o sustitutos. (e) La plataforma digital de trabajo restringe la posibilidad de establecer una base de clientes o de realizar trabajos para terceros. |
| Bélgica |
Artículo 15 (…) § 2. En el caso de las <plataformas> digitales, se presume, hasta que se demuestre lo contrario, la existencia de una relación laboral ejecutada en el marco de un contrato de trabajo cuando del análisis de la relación laboral se desprende que se cumplen al menos tres de los ocho criterios siguientes o dos de los últimos cinco criterios:
§ 3. La presunción a la que se hace referencia en el apartado § 2 puede refutarse con medios jurídicos, en concreto sobre la base de los criterios generales previstos en la presente ley. |
| Croacia |
La presunción de la existencia de una relación laboral en el trabajo por medio de una plataforma digital de trabajo Artículo 221 m
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| Luxemburgo |
Capítulo 2. Presunción de la existencia de un contrato de trabajo entre las plataformas y el proveedor de servicios/del trabajo Art. L. 371-3 Cuando se cumplen uno o varios de los siguientes criterios:
No obstante, cuando se cumplen al menos tres de los criterios mencionados anteriormente, se establece la existencia del contrato de trabajo sin que se admita prueba en contrario. |
| Malta |
Artículo 4. Presunción legal de la existencia de una relación laboral (…) la carga de la prueba recae sobre la plataforma digital de trabajo o la agencia de trabajo, según proceda, cuando declaran que no existe dicha relación laboral, para lo que han de demostrar que no controlan ni directa ni indirectamente la realización del trabajo en la plataforma digital al no cumplir al menos cuatro (4) de los siguientes criterios en relación con la persona que realiza el trabajo en la plataforma:
Habida cuenta de lo anterior, los procedimientos relativos a dicha reclamación no tendrán un efecto suspensivo sobre la aplicación de la presunción legal. |
| Portugal |
Artículo 12-A 1 - Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo anterior, se presume la existencia de un contrato de trabajo cuando en la relación entre quien realiza la actividad y la plataforma digital se produce alguna de las siguientes características:
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