Diese Leitlinien sind in zwei Teile unterteilt:

Teil A, Personal und Personalmanagement in einer digitalen Welt, liefert eine Orientierung für das strategische Umfeld einer Institution, damit Personal und Personalmanagement auf die erwähnte doppelte Herausforderung reagieren können: Das Personal soll in der Lage sein, die Transformation der Institution in einer digitalen Welt zu unterstützen, und gleichzeitig soll sichergestellt werden, dass das Personalmanagement durch geeignete Technologien neu ausgerichtet und gestaltet wird, so dass es sich weiterhin für Weiterbildung, Entwicklung und Wohlbefinden des Personals in einem hybriden Arbeitsumfeld einsetzen kann.

Teil B, Arbeiten in einem hybriden Umfeld, liefert eine Orientierung für die drei zentralen Bereiche des Personalmanagements, die durch die digitale Welt transformiert werden:

• Die Arbeit – Die Art des Arbeitens wird sich mit den technologischen Innovationen und Entwicklungen laufend weiterentwickeln. Arbeitsgestaltung und Arbeitsformen werden sich verändern, während die Mitarbeitenden im Einsatz der analytischen und prognostischen Kapazitäten neuer Technologien immer geschickter werden. Neue Arbeitsformen erlauben eine Problemlösung, Innovation und Entscheidungsfindung mit höherer Geschwindigkeit.
• Der Arbeitsplatz – Digitale Technologien ermöglichen einen hybriden Arbeitsplatz, an dem Arbeitskräfte vor Ort in Echtzeit mit Telearbeitskräften zusammenarbeiten können. Ein hybrider Arbeitsplatz bietet verschiedene Chancen, wirft aber auch Fragen auf zur optimalen Nutzung von Büroraum, zur Zusammenarbeit von Arbeitskräften vor Ort und in Telearbeit, zur korrekten Planung der Verfügbarkeit von Mitarbeitenden und der Kompetenzen vor Ort und zu den Herausforderungen im Zusammenhang mit der Integrität und Sicherheit von Datenbanken, auf die die Arbeitskräfte vor Ort und in Telearbeit zugreifen.
• Die Arbeitskräfte – Das Personalmanagement sollte eine agile Belegschaft gewährleisten und so die digitale Transformation der Institution unterstützen. Zu den wichtigsten Kompetenzen der Arbeitskräfte, die entwickelt werden sollten, gehören Problemlösungs-fähigkeit, kognitive Intelligenz, Rechenkenntnisse und kreative Fähigkeiten, soziale und emotionale Intelligenz und inklusives Sozialverhalten sowie Vorstellungsvermögen, Innovations- und Teamfähigkeit. Die berufliche Weiterentwicklung und das persönliche Wohlbefinden der Mitarbeitenden verlangen einen mitarbeiterzentrierten Ansatz.

Jeder Teil enthält spezifische Leitlinien, die wie folgt gegliedert sind:

Leitlinie. Die Leitlinie ist so klar wie möglich formuliert.

Struktur. Dies ist die empfohlene Struktur, welche die Anwendung der Leitlinie unterstützen kann. Die Struktur verweist auf die wichtigsten Abteilungen, die an der Umsetzung der Leitlinie beteiligt sind. Unter der Struktur können auch wichtige Abteilungen erwähnt werden, die an der Entscheidungsfindung, an der Umsetzung der strategischen Pläne und am Risiko- und Änderungsmanagement beteiligt sind.

Mechanismusus. Es bestehen unterschiedliche Möglichkeiten für die Umsetzung einer Leitlinie. Die vorgeschlagenen Mechanismusen enthalten Maßnahmen und Kontrollen, mit denen sich sicherstellen lässt, dass die Leitlinie ordnungsgemäß umgesetzt wird, wie termingerechte Ausführung, regelmäßige Überwachung, Beurteilung und Feinjustierung sowie Erfassung der erzielten Ergebnisse.