Plattformbeschäftigte und soziale Sicherheit: Jüngste Entwicklungen in Europa

Plattformbeschäftigte und soziale Sicherheit: Jüngste Entwicklungen in Europa

In Europa und auf der ganzen Welt ist die Plattformarbeit auf dem Vormarsch. Dieser Artikel untersucht, wie sich jüngste Entwicklungen in Europa auf die Rechte der sozialen Sicherheit von Plattformbeschäftigten und auf ihren Zugang zu sozialer Sicherheit auswirken. Insbesondere werden neue Schritte hin zu einer angemessenen Einstufung bestimmter Beschäftigtengruppen, die verbesserten Arbeitsbedingungen und die Ausweitung der Rechte und Pflichten beleuchtet.

Allein in der Europäischen Union (EU) waren 2022 über 500 Plattformen aktiv, über die schätzungsweise 28 Millionen Beschäftigte in unterschiedlichen Tätigkeitsbereichen arbeiteten (Europäischer Rat, 2023). Die hohe und wachsende Zahl von Beschäftigten, die über Plattformen erwerbstätig sind – sei dies als Haupteinkommensquelle oder als Zusatzeinkommen –, hat die Rufe nach einer klaren Regulierung lauter werden lassen, um die Arbeitnehmerrechte und die Rechte der sozialen Sicherheit von über Plattform beschäftigten Personen zu schützen.

Der in Europa verbreitete Ansatz zur Sicherung der Arbeitnehmer- und Sozialschutzrechte von Plattformbeschäftigten bestand bisher darin, zunächst ihre Einstufung zu klären. Im Juni 2021, vor den neusten Änderungen in den einzelstaatlichen Bestimmungen, wurden ungefähr 90 Prozent dieser Beschäftigten von ihren Plattformen als Selbstständige behandelt (Europäische Kommission, 2021), was Folgen für ihren Zugang zu einem umfassenden Arbeitnehmer- und Sozialschutz hatte. Auf diese Einschränkungen und auf die Kontrolle, die Plattformen über ihre Beschäftigten ausüben, wurde mit Gerichtsurteilen, Gesetzesreformen und Initiativen reagiert, um die Plattformbeschäftigten neu als Arbeitnehmer einzustufen und ihnen so ihre vollen Rechte zu sichern. Allein durch die Regelung der Einstufungsfrage werden die zahlreichen Details, in denen sich die Plattformbeschäftigung von herkömmlichen Beschäftigungsverhältnissen und -praktiken unterscheidet, allerdings kaum gesetzlich erfasst werden können. Die Regierungen haben deshalb auch ihre Vorschriften verschärft, um menschenwürdige Arbeit und soziale Sicherheit für alle Beschäftigten unabhängig von ihrem Beschäftigungsstatus sicherzustellen.

Dieser Artikel befasst sich mit jüngsten und derzeit in Umsetzung befindlichen Reformen, mit denen gezielt versucht wird, Plattformbeschäftigte zu decken. Diese Reformen fallen in Europa meist noch unter das Arbeitsrecht, haben allerdings bedeutende Folgen für die soziale Sicherheit (Tabelle 1). In einem nächsten Artikel sollen dann neuste Entwicklungen in der sozialen Sicherheit für Selbstständige untersucht werden, was auch für die Plattformarbeit von Bedeutung ist, da die meisten Plattformbeschäftigten nach wie vor als selbstständig Erwerbende behandelt werden.

Tabelle 1. Übersicht über die Themen umgesetzter und aktueller Reformen in Europa
  Einstufung Arbeitnehmer­schutz Soziale Sicherheit Datenaustausch zu Steuerzwecken
Belgien       *
Bulgarien        
Dänemark        
Deutschland        
Estland        
Finnland        
Frankreich       *
Griechenland        
Guernsey        
Irland        
Italien        
Kroatien        
Lettland        
Litauen        
Luxemburg        
Malta        
Niederlande        
Österreich        
Polen        
Portugal        
Rumänien        
Schweden        
Slowakei        
Slowenien        
Spanien        
Tschechische Rep.        
Ungarn        
Vereinigt. Königr.        
Zypern        

Grüne Felder zeigen eine Rechtsvorschrift auf EU-Ebene an (hellgrün = in Arbeit; dunkelgrün = umgesetzt). Blaue Felder zeigen einzelstaatliche Gesetze an. Ein * steht in Fällen, in denen die einzelstaatlichen Bestimmungen durch eine EU-konforme Regelung ersetzt wurden.

Hinweis: Der Arbeitnehmerschutz und die Bestimmungen der sozialen Sicherheit im Vereinigten Königreich haben mit den Rechten des Status worker (Arbeitnehmer) zu tun, wie er gegenwärtig für Beschäftigte im Sektor der Mitfahrdienste gilt.

Einstufung der Beschäftigung

Ein möglicher Ansatz zur Sicherstellung eines angemessenen Schutzes für Plattformbeschäftigte besteht in der Festlegung des Beschäftigungsstatus. Da die Plattformwirtschaft sich schneller entwickelte als die Bestimmungen, mit denen sie reguliert werden sollte, entstanden vielerorts neue Formen von Beschäftigungsverhältnissen, die nicht in den Bereich des herkömmlichen Arbeitsrechts fielen. Vermehrt wurden regionale und einzelstaatliche Gerichte damit beauftragt, über Fälle von Einzelpersonen und von Personengruppen zu entscheiden, bei denen die verbreitete Standardeinstufung der Plattformbeschäftigten als Selbstständige in Frage gestellt wurde (siehe Anhang 1). In diesen Fällen ging es um Faktoren wie algorithmisches Management, unabhängige eigene Preisgestaltung und die Folgen für das faktische Abhängigkeitsverhältnis. Auf diese Rechtsprechung nahmen dann oft Arbeitsaufsichts-, Steuer- und Sozialversicherungsbehörden, Wettbewerbshüter und Staatsanwälte Bezug (Hießl, 2021).

Da sich die Gig-Ökonomie selbst schnell verändert – beispielsweise durch Aggregatoren und lokale Plattformen –, werden Klagen zum Beschäftigungsstatus weiterhin meist auf Einzelfallbasis behandelt. In besonderen Fällen wurde über die Beschäftigungsbedingungen dieser Beschäftigten anhand bestehender Richtlinien und des Arbeitsrechts geurteilt, um den Beschäftigungsstatus zu bestimmen. Dieser Ansatz berücksichtigte die Unterschiedlichkeit der Plattformen und führte dazu, dass einigen Klägern Arbeitnehmerrechte und Rechte der sozialen Sicherheit gewährt wurden. Der Einzelfallansatz mag zwar hilfreich sein, da alle Umstände und die die Beschäftigung bestimmenden Faktoren berücksichtigt werden können, er kann aber auch zu Rechtsunsicherheit führen, wenn Fälle vor regionalen Gerichten verhandelt werden und dabei innerhalb von Ländern oder zwischen verschiedenen Ländern einander widersprechende Urteile gefällt werden. Deshalb wurde mit verschiedenen Vorschlägen auf nationaler und regionaler Ebene versucht, für Plattformbeschäftigte die widerlegbare Vermutung eines Arbeitsverhältnisses einzuführen, so dass die Beweislast, das Bestehen eines abhängigen Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Verhältnisses zu widerlegen, den Plattformen auferlegt wird.

Vermutung eines Arbeitsverhältnisses

Spanien leitete mit der Verabschiedung des „Rider-Gesetzes“ von 2021 in der Region und weltweit einen allgemeinen Trend zur Vermutung eines Arbeitsverhältnisses ein. Nach einem Urteil des Obersten Gerichthofes, das den Beschäftigten von Glovo (siehe Anhang A) einen Arbeitnehmerstatus zuerkannte, wurde mit dem „Rider-Gesetz“ diese Arbeitnehmereigenschaft auf alle übrigen Fahrer von Essenslieferdiensten ausgeweitet. Damit wurde die Beweislast tatsächlich von den einzelnen Beschäftigten zu den Plattformunternehmen verlagert, die nun nachzuweisen haben, dass ein Beschäftigter selbstständig erwerbend und nicht von ihnen angestellt ist. Seit dieser Änderung erhalten Fahrer automatisch denselben Schutz wie Arbeitnehmer (bis zum Beweis des Gegenteils), und die Plattformunternehmen sind verpflichtet, die entsprechenden Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten. Erste Anzeichen deuten jedoch darauf hin, dass es Schwierigkeiten bei der Anwendung des Gesetzes gibt, da dies arbeitsrechtlich noch ziemliches Neuland ist (EU-OSHA, 2022).

Auf multinationaler Ebene verhandeln das Europäische Parlament und der Europäische Rat nun inspiriert von der Reform in Spanien über eine europäische Richtlinie, mit der die Arbeitsbedingungen von Plattformbeschäftigten reguliert werden sollen. Die von der Kommission im Dezember 2021 vorgelegte Richtlinie soll nicht nur für die Beschäftigten von Kurierdiensten, sondern für alle Plattformbeschäftigten gelten. Darin wird vorgeschlagen, dass die Beschäftigten einen Arbeitnehmerstatus erhalten, wenn die Plattformen mindestens zwei von fünf Kriterien erfüllen (Schaubild 1). In der neusten Fassung des Dokuments (Standpunkt des Rates vom Juni 2023) wird die Voraussetzung der Arbeitsorganisation durch drei Kriterien beschrieben, und für eine rechtliche Behandlung als Arbeitnehmer müssen drei von sieben Kriterien erfüllt sein.

Die vorgeschlagene EU-Richtlinie hat, obwohl ihr genauer Inhalt noch verhandelt wird, in den EU‑Mitgliedstaaten bereits eine Welle von Bestimmungen nach einem ähnlichen Muster ausgelöst, wobei die Änderungen des Arbeitsrechts ebenfalls zur Einführung eines vermuteten Arbeitsverhältnisses tendieren. Wie Schaubild 1 zeigt, reichen die einzelstaatlichen Ansätze von einer vollständigen Übernahme der ursprünglichen Kriterien aus der Richtlinie (Malta) über die Hinzufügung weiterer Bedingungen (Kroatien, Belgien, Portugal) bis hin zu einer teilweisen Übernahme der Kriterien (Vorschlag in Luxemburg). Ein Unterscheidungsmerkmal der verschiedenen Ansätze sind jedoch die Mindestkriterien für die Bestimmung einer (abhängigen) Beschäftigung. Im belgischen Ansatz werden die Kriterien anders gewichtet (drei von insgesamt acht nationalen Kriterien oder zwei der ursprünglichen EU-Kriterien), wohingegen in Kroatien und Portugal keine Mindestzahl an Kriterien erforderlich ist. (In Portugal wird interessant zu beobachten sein, wie diese Kriterien mit der neu geschaffenen Kategorie „abhängige Selbstständige“ interagieren, bei der Auftragnehmer, die mindestens 50 Prozent der Einkünfte von Selbstständigen erzielen, neue Bedingungen erfüllen müssen.)

Auch der Umfang der Reformen variiert, da in Kroatien und Portugal sowohl Bestimmungen für die digitalen Plattformen selbst als auch für die Aggregatoren gelten, an die erstere Dienstleistungen auslagern können. Die in Luxemburg vorgeschlagene Änderung des Arbeitsgesetzes ist insofern besonders, als es darin heißt, dass die Vermutung eines Arbeitsverhältnisses nicht widerlegt werden kann, wenn mehr als zwei Kriterien erfüllt sind. Auffallend ist, dass alle diese Länder Teil derjenigen Gruppe von Ländern sind, die nach der Veröffentlichung des Standpunktes des Rates einen stärkeren Schutz forderten. Darüber hinaus liefern die Unterschiede bei den berücksichtigten Kriterien einen Hinweis darauf, wie die Richtlinie in einzelstaatliches Recht überführt werden könnte.

Schaubild 1. Kriterien für ein vermutetes Arbeitsverhältnis in umgesetzten Reformen und Reformvorschlägen in Europa

Schaubild 1

Schaubild 1 zeigt die fünf Kriterien, die in der 2021 durch die Kommission vorgeschlagenen EU-Richtlinie grundsätzlich abgedeckt sind. Eine gestrichelte Linie zeigt noch nicht umgesetzte Vorschläge an (EU-Richtlinie und Gesetz in Luxemburg). Die vom Europäischen Rat überarbeitete Fassung und die einzelstaatlichen Gesetze sind in Anhang B beschrieben.

In Griechenland wurden mit dem Arbeitsgesetz 4008/2021 Reformen eingeführt, die Folgen für Plattformbeschäftigte haben. Diese Änderung stellt beim Beschäftigungsstatus einen Sonderfall dar. Anstatt eines vermuteten Arbeitsverhältnisses gilt nach griechischem Gesetz die Vermutung einer Selbstständigkeit, wenn die Beschäftigten Folgendes können: (i) Unterauftragnehmer oder Ersatzkräfte einsetzen, (ii) einseitig den innerhalb einer bestimmten Zeit zu erledigenden Projektumfang festlegen, (iii) Dritten, auch Wettbewerbern, unabhängige Dienstleistungen anbieten und (iv) die Zeit der Erbringung der Dienstleistungen festlegen. Im Gesetz ist nicht definiert, wer die Beweislast trägt, aber es unterscheidet sich von der EU-Richtlinie, da diese den Plattformen die Möglichkeit gibt, die gesetzliche Vermutung durch das „Arbeitsverhältnis nach den Rechtsvorschriften, Kollektiv- bzw. Tarifverträgen oder Gepflogenheiten der Mitgliedstaaten“ zu widerlegen (Vorgeschlagene EU-Richtlinie, 2021).

Die Verabschiedung der Richtlinie könnte auch über die 27 EU-Mitgliedstaaten hinaus Nachlaufeffekte haben. In Serbien beispielsweise wurde in einem Bericht der Wettbewerbsschutzkommission (2022) über den Stand des Wettbewerbs auf dem Markt der digitalen Plattformen bereits empfohlen, dass die Institutionen die erforderlichen Schritte einleiten, um die nationale Gesetzgebung als wichtigen Schritt für den EU-Beitritt des Landes mit den aktuellen Rechtsvorschriften der Europäischen Union zu harmonisieren. In der Folge begann das Handelsministerium damit, die entsprechenden Bestimmungen auszuarbeiten, und das Ministerium für Arbeit, Beschäftigung und Angelegenheiten für ältere Menschen und Soziales muss die Anwendung der Bestimmungen im Bereich des Arbeitsrechts überprüfen und diese Bestimmungen auf Beschäftigte digitaler Plattformen und logistischer Partner (Dritt-Aggregatoren) anwenden. In den übrigen Ländern, die EU Beitrittskandidaten sind, wäre die Umsetzung ähnlicher Prozesse erforderlich.

Klarstellung des Geltungsbereichs der bestehenden Vorschriften und mögliche dritte Beschäftigungskategorie

In einigen Ländern gingen die Anstrengungen nicht etwa dahin, eine neue Gesetzgebung für Plattformbeschäftigte zu entwickeln, sondern man versuchte, eine mögliche Fehleinstufung zu verhindern, indem die bestehenden Vorschriften, in denen der Beschäftigungsstatus unterschieden wird, neu ausgelegt wurden und festgelegt wurde, dass diese auch für die Gig-Ökonomie gelten. Zu den Beispielen dieses Ansatzes gehören die geänderten Anwendungsbestimmungen zur Festlegung des Beschäftigungsstatus in Irland, die Änderungen des Gesetzes über Arbeitsverträge in Finnland und die vorgeschlagene Arbeitsmarktreform in den Niederlanden. Mit all diesen Initiativen wird versucht, die Scheinselbstständigkeit zu bekämpfen, und sie erfordern eine viel genauere Beurteilung der Arbeitsbedingungen von Plattformbeschäftigten.

Bemerkenswert ist schließlich, dass in der Diskussion über die Einstufung weiterhin oft eine Entweder-Oder-Unterscheidung zwischen Arbeitnehmern und Selbstständigen vorgenommen wird. Einige Stimmen haben jedoch hinterfragt, ob die Art der Beschäftigung in der Gig-Ökonomie durch diese Konzepte angemessen wiedergegeben wird oder ob möglicherweise eine dritte Beschäftigungskategorie eingeführt werden sollte. In kürzlich erfolgten Urteilen im Vereinigten Königreich wurden beispielsweise einige Personengruppen in der Plattformwirtschaft als workers (Arbeitnehmer) eingestuft, eine Kategorie mit einem mittleren Umfang an Rechten und Leistungen, der zwischen denjenigen von Angestellten und unabhängigen Auftragnehmern liegt. In ähnlicher Weise werden Fahrer von Essenslieferdiensten in Italien als in lavoro eterorganizzato tätig eingestuft (wörtlich „hetero-organisierte Arbeit“, in Abgrenzung zu herkömmlichen Beschäftigungsformen). Länder wie Österreich und Norwegen verfügen ebenfalls über eine Drittkategorie, obwohl diese für Plattformbeschäftigte nicht sehr breit angewendet wird (PwC Legal, 2022). In allen Fällen müssen die Staaten jedoch sicherstellen, dass der Status der Drittkategorie für diese Beschäftigten gemäß Arbeitsrecht eine angemessene Finanzierung ihrer sozialen Sicherheit und einen angemessenen Zugang zur Folge hat.

Allgemeine Ausweitung der Leistungen

Während die Debatte über die Neueinstufung noch läuft und kurz- bis mittelfristig sehr wahrscheinlich auch noch nicht abgeschlossen sein wird, da im Gesetzgebungsverfahren der EU-Richtlinie noch einige Schritte zu gehen sind und danach ein Zeitraum für die Umsetzung in nationales Recht der Mitgliedstaaten folgt, sei hier auf die Schritte hingewiesen, die unternommen wurden, um die Rechte und Leistungen für Plattformbeschäftigte unabhängig von ihrem Beschäftigungsstatus auszuweiten. Zu den unternommenen Anstrengungen gehören sowohl der Arbeitnehmerschutz als auch die Deckung durch die soziale Sicherheit (IVSS, 2023) durch allgemeine Gesetzgebungsverfahren, gezielte Branchenvorschriften und Kollektivverträge.

Arbeitnehmerschutz

Im Großen und Ganzen konzentrierten sich die Anstrengungen zur Ausweitung des Arbeitnehmerschutzes auf Plattformbeschäftigte in Europa auf die Verbesserung der Arbeitsbedingungen, und dazu gehören Vergütung, Arbeitszeiten und Arbeitsschutz. Mit der Gesetzgebung in Kroatien (Gesetz über die Beseitigung der Schwarzarbeit) und Italien (Gesetzesdekret Nr. 101/2019) wurde die Frage angemessener Vergütung für die meisten Beschäftigten angegangen, wohingegen sich die Kollektivverträge in Dänemark und Frankreich nur auf den spezifischen Sektor beschränkten, über den verhandelt wurde: ein Stundenlohn für Lieferdienstbeschäftigte in beiden Ländern und ein Mindesttarif pro Fahrt für Mitfahrdienstbeschäftigte in Frankreich. Im Kollektivvertrag in Dänemark geht es zudem um regulierte Arbeitszeiten, genauso wie im Gelegenheitsverkehrs-Gesetz in Österreich, in dem die gewerberechtlichen Rahmenbedingungen für den nicht linienmäßigen Personentransport reguliert werden. In Anbetracht der ausgeprägten Arbeitsrisiken, denen zahlreiche Plattformbeschäftigte ausgesetzt sind, geht es in den Kollektivverträgen, Gesetzen und Dialogen in Dänemark, Griechenland und Italien auch um die Bereitstellung von Sicherheitsausrüstung und angemessenen Schulungen. Schließlich sind in einigen Fällen, etwa in Dänemark, Deutschland, Italien, Litauen, den Niederlanden und Schweden, in den jeweiligen Vereinbarungen nur Beschäftigte einer bestimmten Plattform abgedeckt und nicht die Beschäftigten eines ganzen Sektors.

Der Zugang zu diesen Rechten wurde durch die Ausweitung von Kollektivverhandlungsrechten auf Beschäftigte der Plattformwirtschaft erreicht, was in einigen Fällen einen Nachlaufeffekt hatte, so dass entsprechende Rechte auch auf Selbstständige ausgeweitet wurden. Die Art der Plattformarbeit und ihre verstreute Arbeitnehmerschaft machen es für die Beschäftigten besonders schwierig, sich gewerkschaftlich zu organisieren, insbesondere bei Online-Arbeit. Um dies anzugehen, entstanden mehrere Institutionen in der Region, die sich mit der Förderung des Dialogs und der Streitschlichtung befassen (Kasten 1). Das zuvor nur Arbeitnehmern vorbehaltene Recht, sich gewerkschaftlich zu organisieren, an Streiks teilzunehmen und Kollektivverträge auszuarbeiten, ist nun in Griechenland, Frankreich und Portugal auch Plattformbeschäftigten gestattet, so dass sie sich für bessere Arbeitsbedingungen einsetzen und auf die besonderen Herausforderungen der Plattformarbeit hinweisen können. Neben den Regulierungen zur Verbesserung der Kanäle für die Streitbeilegung wie beim Transportgesetz aus dem Jahr 2018 in Portugal ermöglicht die Einrichtung von Schlichtungsstellen einen einheitlichen Ansatz und einheitliche Ergebnisse für diese sehr heterogene Gruppe von Beschäftigten.

Kasten 1. Institutionen, die sich der Förderung des Dialogs und Verständnisses zwischen Plattformen, Beschäftigten und Behörden verschrieben haben
Schlichtungen durch Dritte hatten eine Verbesserung der Rechte zur Folge. Neue Institutionen wie die unten beschriebenen, die sich der Förderung des Dialogs widmen und von öffentlichen Institutionen oder privat durch die eigenen Anstrengungen der Plattformen oder Gewerkschaften eingerichtet wurden, bieten einen Kanal, über den alle beteiligten Parteien ihre Sorgen äußern und im besten Fall ein Einvernehmen erreichen können:
  • Behörde für soziale Beziehungen von Beschäftigungsplattformen (Autorité des Relations sociales des Plateformes d’Emploi, ARPE), Frankreich: Die ARPE untersteht dem Arbeitsministerium und dem Verkehrsministerium und ist eine öffentliche Behörde, die den Auftrag hat, den sozialen Dialog zu gestalten und Gewerkschaftswahlen abzuhalten. Finanziert wird sie über eine von Plattformen gezahlte Steuer (Ministère du Travail, du Plein Emploi et de l’Insertion, 2023).
  • Rat für die Sharing Economy, Dänemark: Im Auftrag des Ministeriums für Industrie, Unternehmen und Finanzangelegenheiten, des Ministeriums für Beschäftigung und des Ministeriums für Besteuerung versucht der Rat, das Wachstum der Plattformwirtschaft anzukurbeln, indem er durch die Förderung des Dialogs zwischen den Vertretern faire Beschäftigungsbedingungen und einen Sozialschutzzugang für die Beschäftigten gewährleistet (Eurofound, 2021).
  • Ombudsstelle, Deutschland: Sie handelt als Vermittlerin zwischen Beschäftigten und Crowdsourcing-Plattformen, um Streitigkeiten zu schlichten und eine faire Zusammenarbeit zu gewährleisten, und schlichtet nur bei Plattformen, die den Crowdsourcing Code of Conduct unterzeichnet haben (Ombudsstelle, o. D.).

Neben den Arbeitsbedingungen und verschiedenen Methoden, diese anzusprechen, gibt es in der Region auch vermehrt Aufmerksamkeit für Transparenz, wie die EU-Richtlinie 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen sowie die neuen Bestimmungen zur Regulierung der Transparenz von Algorithmen zeigen. Der Einsatz von Algorithmen für das Personalmanagement führt dazu, dass die Beschäftigten oft die Entscheidungsprozesse nicht kennen, bei denen sich Bewertungen und Login-Zeiten stark auf den Verdienst und den Zugang zu bezahlten Aufträgen auswirken können (IAA, 2021). Zu den wichtigen Fragen, die in der vorgeschlagenen EU Richtlinie geklärt werden, gehört, dass sichergestellt wird, dass die Beschäftigten und Aufsichtsbehörden Zugang zu Informationen über die Regeln und Kriterien haben, die von den algorithmischen Instrumenten angewendet werden, um Aufgaben zuzuweisen und die Arbeit zu beurteilen. Diese Bestimmungen wurden durch die Reformen in Kroatien, Italien, Malta und Portugal bereits umgesetzt und befinden sich in Deutschland in Beratung. Allgemein können eine verbesserte Transparenz und Verfügbarkeit von Daten die Arbeitnehmerverbände, einschließlich derjenigen für Plattformbeschäftigte, in die Lage versetzen, Verhandlungen für eine Ausweitung der Rechte wirksamer zu führen. Dies ist der Fall in Litauen, wo der Zugang zu Daten über die Zahl der Beschäftigten und über den Durchschnittsverdienst als Grundlage für Tarifverhandlungen genutzt wurde (Europäische Kommission, 2021).

Deckung der sozialen Sicherheit

Zwar werden sich die Umsetzung der EU-Richtlinie und die Anstrengungen für eine Neueinstufung stark auf die soziale Sicherheit von Plattformbeschäftigten auswirken, aber die gezielte Ausweitung der Leistungen der sozialen Sicherheit für Plattformbeschäftigte ist dennoch stark zersplittert, wobei sich die meisten Anstrengungen derzeit darauf richten, dass die Plattformen für bestimmte Systeme oder Zweige als Arbeitgeber gelten sollen. In Frankreich geschah dies durch Gesetz 2016-1088 vom 9. August 2016, in dem festgelegt wurde, dass Plattformbeschäftigte, die über 13 Prozent der jährlichen Beitragsbemessungsgrenze verdienen, Zugang zu Arbeitsunfallversicherungsleistungen haben müssen, entweder, indem die Plattform die Beiträge an ein freiwilliges individuelles System übernimmt oder indem sie einer Kollektivversicherung beitritt, die vergleichbare Leistungen anbietet. Ähnlich müssen Plattformen in Belgien gemäß Tarifvertrag, der die Einstufung der Beschäftigung regelt, ebenfalls allen Beschäftigten eine Unfallversicherung bereitstellen. Schließlich weitete Italien ab Februar 2020 die Arbeitsunfallversicherung auf Selbstständige in Kuriertätigkeiten aus, wobei die Plattformen die Pflichten eines Arbeitgebers zu erfüllen haben. Durch Kollektivvereinbarungen für einzelne Plattformen wurden in Dänemark auch Vergütung, Renten, Krankentage und Familienleistungen verbessert (beispielsweise JustEat) und in den Niederlanden die Schulungen, Renten sowie Invaliditäts- und Haftpflichtversicherung ausgeweitet (Temper, befristete Vereinbarung) (Europäische Kommission, 2021).

Neben den bereits umgesetzten Reformen wird auch in Deutschland und im Vereinigten Königreich über die Ausweitung von Leistungen beraten. In Deutschland forderte das Bundesministerium für Arbeit und Soziales, solo-selbstständige Plattformtätige in die gesetzliche Rentenversicherung einzubeziehen, die Plattformen an der Beitragszahlung zu beteiligen und die Unfallversicherung zu verbessern (Bundesministerium für Arbeit und Soziales, BMAS, 2020). Im Vereinigten Königreich heißt es im Good Work Plan, dass die Rahmen für den Sozialleistungs- und Steuerstatus von Angestellten und von workers (Arbeitnehmer) der dritten Kategorie einander angenähert und Beschäftigte der Gig-Ökonomie und gefährdete Beschäftigte einen umfassenderen verpflichtenden Schutz erhalten sollten.

Hervorzuheben ist, dass die Anstrengungen zur Ausweitung oder Verbesserung der Leistungen der sozialen Sicherheit für Plattformbeschäftigte innerhalb des regionalen und nationalen Kontexts zu verstehen sind, in dem sie unternommen werden. Die Klarstellung des Beschäftigungsstatus kann sich zwar auf die Finanzierung (Beitragssätze) und den Zugang zu bestimmten Versicherungszweigen auswirken, aber die Lücken in der Deckung der sozialen Sicherheit für Plattformbeschäftigte können zwischen den Ländern in vielerlei Hinsicht sehr unterschiedlich ausfallen. Die Reformen zur Einstufung der Beschäftigung mögen daher in einigen nationalen sozialpolitischen Rahmen weniger ausschlaggebend für die Sozialversicherungsdeckung sein, insbesondere in Ländern mit einem guten universellen Angebot durch mehrere Säulen. Daher sind auch Systeme wie diejenigen in den skandinavischen Ländern, in Irland, Litauen und Portugal hervorzuheben, da sie den (grundlegenden) Zugang zu sozialer Sicherheit wirksam vom Beschäftigungsstatus entkoppelt haben, oder Systeme in Ländern, in denen die Deckung sowohl für Arbeitnehmer als auch für Selbstständige durch Subventionen und staatliche Beiträge bereits gut ausgebaut ist.

Weitere Vorschriften

Neben den Reformen, die Folgen für die Einstufung und für die Leistungen der Beschäftigten haben, gibt es weitere Vorschriften mit Auswirkungen auf digitale Plattformen und ihre Beschäftigten. Der Mitfahrsektor beispielsweise traf beim Eintritt in einen bestehenden, nach einem anderen Geschäftsmodell operierenden Markt auf großen Widerstand und Hindernisse, so dass starke Rufe nach einem Verkehrsgesetz zur Regulierung dieser Tätigkeit laut wurden. Zudem werden die von digitalen Arbeitsplattformen generierten Einnahmen derzeit im Hinblick auf Steuergesetze und Datenschutzbestimmungen genau geprüft, was sich auch auf die Zusammenarbeit zwischen Plattformen und Behörden auswirken könnte.

Lizenzierung und Zulassungen für den Sektor der Personenbeförderung

Der Mitfahrsektor ist, motiviert durch Argumente für einen fairen Wettbewerb und für Fahrgästesicherheit, der am stärksten regulierte Sektor der Plattformwirtschaft. Insgesamt geht es dabei um besondere Lizenz- und Zulassungsanforderungen, nach deren Erfüllung die Beschäftigten ihre Tätigkeit legal unter derselben Aufsicht durchführen können wie Fahrer im regulären Sektor (Ungarn, Irland, Litauen) (Europäische Kommission, 2021). Ein Verzeichnis der Beschäftigten ist hilfreich für die Formalisierung ihrer Tätigkeiten, und gleichzeitig sind die Personenbeförderungsunternehmen durch die Bestimmungen verpflichtet, die Einhaltung der Bestimmungen zu überwachen, da bei der Anmeldung unter anderem die Zulassungsbescheinigung vorgelegt werden muss. Ein Beispiel dafür findet sich in Slowenien, wo seit der Reform ein Dokument zur Förderung der Zusammenarbeit zwischen Unternehmen und Behörde vorzulegen ist (ibid.). Ähnlich ist in Luxemburg der Weg zur Personenbeförderung offen für Beschäftigte, die die Vorschriften zur Lizenzierung und zur sozialen Sicherheit einhalten (ibid.). Außerdem wurden mit diesen Reformen Strategien zum Schutz der Beschäftigten eingeführt. Beispielsweise ging es in den Reformen für die Lizenzierung und Zulassung in Österreich und Portugal auch um die Regelung der Arbeitszeit, und die Plattformen haben fortan „Operateure“ einzusetzen, die zwischen der Plattform und den Fahrern agieren. Gleichzeitig wurden in den Reformen auch Kanäle für die Streitbeilegung bestimmt (ibid.).

Meldepflicht an die Steuerbehörden

Eine letzte Vorschrift mit bedeutenden Auswirkungen ist die siebte Fassung der EU-Richtlinie über die Zusammenarbeit im Bereich der Besteuerung (DAC-7). Diese 2021 verabschiedete Richtlinie enthält eine Reihe von Transparenzvorgaben, die die Formvorschriften des Gemeinsamen Meldestandards auf digitale Plattformen ausweiten. Sie müssen den Steuerbehörden Informationen über ihre Verkäufer liefern.

Die im Januar 2023 in Kraft getretene Meldepflicht für Plattformbetreiber gemäß DAC-7 verlangt von den Plattformen, dass sie Angaben zu den Verkäufern sammeln, einschließlich Steuernummer, Bankkonto und aggregierte Verkaufsdaten (wie Einkünfte, Umfang der erbrachten Dienstleistungen und von der Plattform einbehaltene Gebühren und Provisionen). Diese Angaben müssen für jedes Kalenderjahr gemeldet werden, wobei die erste Meldung im Januar 2024 fällig ist. Diese Meldepflicht schafft einen wichtigen Präzedenzfall für die Zusammenarbeit zwischen Behörden und digitalen Plattformen. Nachdem die DAC-7 nun in allen außer zwei Mitgliedstaaten in nationales Recht überführt wurde (EUR-Lex, 2023), ergibt sich der zusätzliche Vorteil eines verbesserten Informationsaustauschs zwischen den zuständigen Behörden in jedem Land.

Diese Richtlinie enthält zwar keine Bestimmungen über die Quellensteuer und erwähnt auch nicht direkt die soziale Sicherheit, aber ihre Wirkung könnte über die Sicherstellung einer eingehaltenen Steuerpflicht hinausgehen. Die umfassende Definition der zu meldenden Verkäufer in der DAC-7 deckt die meisten Tätigkeiten der Gig-Ökonomie ab, und durch die Bestimmung der Betreiber wird sie eine große Menge an Daten generieren für einen Sektor, dessen Gesetzgebung weitgehend anhand von Schätzungen entwickelt wurde. Wenn der Datenaustausch auf andere Behörden ausgeweitet wird, dann können die gesammelten Informationen über Transaktionsvolumina und Einkünfte über digitale Plattformen als Grundlage verwendet werden, um Bestimmungen der sozialen Sicherheit zu gestalten, sei dies für eine angemessene Überwachung des Beitragseinzugs oder für die Anpassung der Rahmen, mit denen die finanziellen Realitäten von Personen in atypischen Beschäftigungsformen abgesichert werden sollen.

Ähnliche Meldepflichten wurden auch im Vereinigten Königreich eingeführt, allerdings mit einem anderen Zeithorizont, da die Meldung erst ab 2024 verpflichtend ist. Es wird zudem erwartet, dass derartige Meldepflichten 2025 durch die OECD weltweit eingeführt werden. In frühen Formen solcher Vorschriften in Belgien und Frankreich waren die Plattformen dazu verpflichtet, die Dienstleistungsanbieter über alle steuerlichen und sozialversicherungsbezogenen Pflichten zu informieren, wobei im französischen Gesetz auch verlangt wurde, dass die Plattformen einen Austausch mit den entsprechenden Behörden einrichten (Baker und McKenzie, 2021; Tax News Update, 2023). Diese Meldepflichten werden insbesondere da wichtig, wo es wie in Estland, Frankreich und Serbien ein einheitliches oder vereinfachtes Steuersystem gibt. Dort können die über Plattformbeschäftigte, die an solchen Mikrounternehmersystemen beteiligt sind, gesammelten Daten dazu dienen, dass die Einhaltung sowohl der steuerlichen als auch der sozialversicherungsbezogenen Pflichten sichergestellt wird.

Schlussbemerkungen

Die Sicherstellung eines Schutzes – einschließlich der vollen Rechte der sozialen Sicherheit und eines wirksamen Zugangs zu sozialer Sicherheit – für Plattformbeschäftigte in Europa ist klar ein vorrangiges, aber nach wie vor kein abgeschlossenes Thema. Derzeit besteht der allgemeine Trend darin, dass man versucht, den Beschäftigten dadurch einen Schutz anzubieten, dass man sie neu als Arbeitnehmer einstuft. Dieser Trend wird einerseits durch den Umstand angetrieben, dass zahlreiche Plattformbeschäftigte sich gegenüber den Plattformen tatsächlich in einer abhängigen Situation befinden. Der Vorrang der Strategie der Neueinstufung ist jedoch auch ein Beleg dafür, dass die Arbeitnehmer in Europa im Verlauf der Geschichte starke Tarifverträge ausgehandelt haben, um einen robusten Arbeitsschutz und umfassende Leistungen der sozialen Sicherheit zu erhalten, wohingegen es für Selbstständige deutlich weniger wahrscheinlich ist, dass sie einen vollen Schutz genießen. Da zahlreiche Plattformbeschäftigte derzeit als Selbstständige behandelt werden und dabei unterschiedlichste Tätigkeiten ausüben, findet die Neueinstufung meist nur einzelfallbezogen statt. Es gibt zwar zahlreiche neue Gesetze, die zur Plattformarbeit erlassen wurden, doch die einzelstaatlichen Maßnahmen sind sehr unterschiedlich und entwickeln sich äußerst ungleich (Europäischer Rat, 2023), wie die hier diskutierten personenbeförderungsbezogenen Vorschriften zeigen. Des Weiteren kommt es bei der Umsetzung von Reformen oft zu Rückschlägen oder unbeabsichtigten Folgen, wie dies in Spanien der Fall war. Innerhalb der Region hat die Erarbeitung der EU-Richtlinie über Plattformarbeit einen noch laufenden Prozess ausgelöst, der sowohl aufgrund des breiten Anwendungsbereichs der Richtlinie als auch aufgrund möglicher Nachlaufeffekte, da Nichtmitgliedstaaten mittlerweile ähnliche Vorschriften entwickeln, genau zu beobachten sein wird.

Angesichts der vorherrschenden Einstufung von Plattformbeschäftigten als Selbstständige ist die Verbesserung der sozialen Absicherung von Plattformbeschäftigten untrennbar mit den allgemeineren Anstrengungen zur Verbesserung der Deckung von Selbstständigen verknüpft. In Ländern mit umfassenden Systemen, die vergleichbare Leistungssätze anbieten oder bei denen der Leistungszugang nicht vom Beschäftigungsstatus abhängig ist, hat die Neueinstufung weniger Auswirkungen auf die Deckung, und durch Reformen der sozialen Sicherheit können auch die Übertragbarkeit und der grenzüberschreitende Schutz verbessert werden. Schließlich haben viele der Schwierigkeiten, mit denen Plattformbeschäftigte zu kämpfen haben, auch Auswirkungen auf Arbeitnehmer in anderen prekären Beschäftigungsformen. Zusammenfassend kann gesagt werden, dass das Ziel der vollen Eingliederung von Plattformbeschäftigten in den Arbeitnehmer- und Sozialschutz in Europa genauso wie anderswo auf der Welt zeigt, wie wichtig es ist, die bestehenden Modelle in einen breiteren und flexibleren Rahmen zu integrieren, der auf die sich wandelnde Arbeitswelt eingeht, so dass die Systeme in der Lage sind, die verschiedenen Einnahmequellen der Beschäftigten zu bestimmen, zu quantifizieren und kombiniert zu erfassen (Schoukens und Weber, 2020).

Referenzen

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EU-OSHA. 2022. Spain: the ‘riders’ law’, new regulation on digital platform work (Policy case study). [S.l.], Europäische Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz.

EUR-lex. 2023. Von den Mitgliedstaaten mitgeteilte nationale Umsetzungsmaßnahmen betreffend: Richtlinie (EU) 2021/514 des Rates vom 22. März 2021 zur Änderung der Richtlinie 2011/16/EU über die Zusammenarbeit der Verwaltungsbehörden im Bereich der Besteuerung . Luxembourg, Amt für Veröffentlichungen der Europäischen Union.

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Ministère du Travail, du Plein Emploi et de l’Insertion. 2023. ARPE (Autorité des Relations sociales des Plateformes d’Emploi). Paris.

Schoukens, P.; Weber, E. 2020. Unemployment insurance for the self-employed: A way forward post-corona (IAB Discussion paper, No. 32/2020). Nürnberg, Institute for Employment Research.

Tax News Update. 2023. „France implements regulations under DAC7 with respect to digital platforms“. 27. Februar.

Rechtsdokumente

Annex A. Unvollständige Liste der Gerichtsverfahren

Jede Zeile entspricht einzelnen oder ähnlichen Fällen, unter Angabe der beteiligten Parteien und des jeweiligen Urteils.

Land Jahr Parteien Beschäftigungsstatus im Ergebnis
Belgien 2019 Unternehmensgericht von Brüssel vs. UberX Selbstständige
Deutschland 2019 Landesarbeitsgericht München Selbstständige
2020 Bundesarbeitsgericht vs. Roamler Arbeitnehmer (ein Fall)
Frankreich 2018 Kassationsgerichtshof; Take Eat Easy Arbeitnehmer
2020 Arbeitsgericht Paris; Deliveroo Arbeitnehmer
2020 Kassationsgerichtshof; Uber Arbeitnehmer
2021 Berufungsgericht Lyon; Uber Selbstständige
2022 URSSAF vs. Deliveroo Arbeitnehmer (sozialversichert)
Italien 2019 Gericht in Turin Mitarbeiter (Drittkategorie)
2018-2020 Arbeitsgericht Turin vs. Foodora; Oberster Gerichtshof Arbeitnehmer
2020 Gericht in Palermo vs. Glovo Arbeitnehmer
2021 Zivilgericht Florenz Selbstständige
Niederlande 2018 Zivilgericht Amsterdam vs. Deliveroo Selbstständige
2019 Arbeitsgerichte vs. Deliveroo Arbeitnehmer (mehrere Fälle)
2019 Zivilgericht Amsterdam vs. Helping Selbstständige
2021 Berufungsgericht Amsterdam vs. Deliveroo Arbeitnehmer
2021 Distriktgericht Amsterdam vs. Uber Arbeitnehmer
Österreich 2021 Bundesverwaltungsgericht Arbeitnehmer (zwei Fälle)
2021 Bundesverwaltungsgericht Selbstständige (zwei Fälle)
Schweiz 2020 Berufungsgericht Waadt vs. Uber Arbeitnehmer (ein Fall)
2022 Bundesgericht vs. Uber Arbeitnehmer
Spanien 2018 Gericht in Valencia vs. Deliveroo Arbeitnehmer (ein Fall)
2020 Oberster Gerichtshof vs. Glovo Arbeitnehmer
Vereinigtes Königreich 2021 Oberster Gerichtshof vs. Uber Arbeitnehmer (worker, Drittkategorie)

 

Annex B. Detaillierte Einstufungskriterien

Land Kriterien aus den einzelstaatlichen Rechtsdokumenten
EU-Richtlinie (V2)

Artikel 4
Gesetzliche Vermutung

1. Sofern die Mitgliedstaaten nicht gemäß Artikel 20 günstigere Bestimmungen vorsehen, wird das Verhältnis zwischen einer digitalen Arbeitsplattform und einer Person, die Plattformarbeit über diese Plattform leistet, rechtlich als Arbeitsverhältnis angesehen, wenn die digitale Arbeitsplattform Kontrolle und Steuerung über die Arbeitsleistung dieser Person ausübt.

Für die Zwecke dieses Unterabsatzes ist unter Ausübung von Kontrolle und Steuerung die Erfüllung, entweder aufgrund der geltenden Bedingungen der Arbeitsplattform oder ihres Handelns in der Praxis, von mindestens drei der folgenden Kriterien zu verstehen:

(a)  Die digitale Arbeitsplattform bestimmt die Obergrenzen der Vergütungshöhe;

(b)  die digitale Arbeitsplattform verlangt von der Person, die Plattformarbeit leistet, bestimmte verbindliche Regeln in Bezug auf Erscheinungsbild und Verhalten gegenüber dem Empfänger der Dienstleistung bzw. in Bezug auf die Arbeitsleistung einzuhalten;

(c)  die digitale Arbeitsplattform überwacht die Arbeitsleistung, auch auf elektronischem Wege;

(d)  die digitale Arbeitsplattform begrenzt die Freiheit, die Arbeit zu organisieren, durch die Einschränkung des Ermessensspielraums bei der Wahl der Arbeitszeit oder der Abwesenheitszeiten, auch durch den Einsatz von Sanktionen;

(da) die digitale Arbeitsplattform begrenzt die Freiheit, die Arbeit zu organisieren, durch die Einschränkung des Ermessensspielraums bei der Annahme oder Ablehnung von Aufgaben, auch durch den Einsatz von Sanktionen;

(db) die digitale Arbeitsplattform begrenzt die Freiheit, die Arbeit zu organisieren, durch die Einschränkung des Ermessensspielraums bei der Inanspruchnahme von Unterauftragnehmern oder Ersatzkräften, auch durch den Einsatz von Sanktionen;

(e)  die digitale Arbeitsplattform schränkt die Möglichkeit ein, einen Kundenstamm aufzubauen oder Arbeiten für Dritte auszuführen.

Belgien

Artikel 15

(…)

§ 2. Für digitale Bestellplattformen werden bis zum Beweis des Gegenteils Arbeitsverhältnisse vermutet, die im Rahmen eines Arbeitsvertrags umzusetzen sind, wenn sich bei der Analyse des Beschäftigungsverhältnisses ergibt, dass mindestens drei der folgenden acht Kriterien oder zwei der folgenden letzten fünf Kriterien zutreffen:

  1. Der Plattformbetreiber kann in Bezug auf seinen Tätigkeitsbereich eine Exklusivität fordern;
  2. der Plattformbetreiber kann auch für andere Zwecke als den einwandfreien Betrieb seiner grundlegenden Dienstleistungen eine Geolokalisierung einsetzen;
  3. der Plattformbetreiber kann die Freiheit der Plattformbeschäftigten in der Art, die Arbeit auszuführen, einschränken;
  4. der Plattformbetreiber kann die Vergütungshöhe eines Plattformbeschäftigten begrenzen, insbesondere durch die Zahlung von Stundensätzen und/oder die Begrenzung des Rechts einer Person, Arbeitsangebote auf der Plattform auf der Grundlage des vorgeschlagenen Preises abzulehnen und/oder die Verweigerung des Rechts der Person, den Preis der Dienstleistung festzulegen. Kollektive Arbeitsverträge sind von dieser Klausel ausgenommen;
  5. unter Ausschluss gesetzlicher Bestimmungen, insbesondere in Bezug auf Gesundheit und Sicherheit, anwendbar auf Nutzer, Kunden oder Arbeitnehmer, kann der Plattformbetreiber verlangen, dass ein Arbeitnehmer von Plattformen verbindliche Regeln in Bezug auf Erscheinungsbild, Verhalten zum Empfänger der Dienstleistung oder Ausführung der Arbeit einhält;
  6. der Plattformbetreiber kann zukünftigen Arbeitsangeboten und/oder dem für eine Aufgabe angebotenen Betrag und/oder der Festlegung von Rangfolgen Priorität zuweisen, indem er gesammelte Informationen verwendet und die Ausführung der Arbeit, ausgenommen die Ergebnisse dieser Arbeit, von Plattformbeschäftigten anhand insbesondere elektronischer Mittel kontrolliert;
  7. der Plattformbetreiber kann, einschließlich durch Sanktionen, die Freiheit einschränken, die Arbeit zu organisieren, insbesondere die Arbeits- oder Abwesenheitszeiten zu wählen, Aufgaben anzunehmen oder abzulehnen oder Unterauftragnehmer oder Ersatzkräfte einzusetzen, außer in letzterem Fall, wenn das Gesetz die Möglichkeit des Einsatzes von Unterauftragnehmern ausdrücklich einschränkt;
  8. der Plattformbetreiber kann die Möglichkeit des Plattformarbeitnehmers einschränken, einen Kundenstsamm aufzubauen oder Arbeit für Dritte außerhalb der Plattform auszuführen.

§ 3. Die in § 2 erwähnte Vermutung kann durch alle rechtlichen Mittel widerlegt werden, insbesondere auf der Grundlage der allgemeinen Kriterien in diesem Gesetz.

Kroatien

Vermutung des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses bei der Arbeit über digitale Arbeitsplattformen

Artikel 221 m

  1. Wenn eine digitale Arbeitsplattform oder ein Aggregator gemäß Artikel 221c dieses Gesetzes einen Vertrag mit einer natürlichen Person für die Ausführung von Arbeit über eine digitale Arbeitsplattform abschließt, die angesichts der Art und des Typs der Arbeit und der Macht der digitalen Arbeitsplattform oder des Aggregators die Eigenschaften einer Arbeit hat, für die ein Arbeitsverhältnis eingegangen wird, dann gilt bis zum Beweis des Gegenteils, dass diese digitale Arbeitsplattform oder dieser Aggregator als Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer abgeschlossen hat.
  2. Die Fakten, auf deren Grundlage das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses im Sinne von Absatz 1 dieses Artikels vermutet werden kann, sind:
    1. Eigene Ausführung der Fakturierungsarbeit;
    2. Erteilen von Befehlen und Anweisungen an eine natürliche Person für die Ausführung der Arbeit, im Rahmen der Arbeitsorganisation und der Abhängigkeit der Arbeit;
    3. Einschränkung der Freiheit, die Ausführung des Befehls abzulehnen, oder deren Konditionierung durch verbotene Sanktionen oder andere Maßnahmen;
    4. genauere Festlegung von Zeit, Ort und Art der Ausführung der Arbeit durch eine natürliche Person, ungeachtet davon, ob sie ihre eigenen Arbeitsmittel einsetzt;
    5. Überwachung der Arbeitsleistung und Aufsicht über die Tätigkeiten einer natürlichen Person, um ihre Arbeit und die Möglichkeit einer Beförderung zu beurteilen;
    6. Verbot des Eingehens von Transaktionen auf eigene oder fremde Rechnung anhand der Dienstleistungen anderer Plattformen.
  3. Die Beweislast liegt bei der digitalen Plattform oder beim Aggregator, die oder der die gesetzliche Vermutung von Absatz 1 dieses Artikels in Frage stellt.
Luxemburg

Kapitel 2. Vermutung eines Arbeitsvertrags zwischen Plattform und Dienstleistungs-/Arbeitsanbieter

Art. L. 371-3 Wenn eines oder mehrere der folgenden Kriterien erfüllt sind:

  • Die Plattform taucht auf dem Markt auf, indem sie (eine) Dienstleistung(en) oder Arbeit(en) anbietet.
  • Die Plattform legt die Bedingungen für den Zugang (der Person, welche die Dienstleistung/Arbeit anbietet oder anzubieten gewillt ist) zu (den) angebotenen oder über sie vom/von den Empfänger(n) bestellten Dienstleistungen/zur angebotenen Arbeit fest.
  • Die Plattform legt die Bedingungen und/oder Grenzen der Vergütung für Dienstleistungen/Arbeiten fest.
  • Die Plattform nimmt die Bezahlung für die Dienstleistung/Arbeit entgegen, die von der Person, die diese über sie anbietet oder anzubieten gewillt ist, angeboten oder erbracht wird.
  • Die Plattform kontrolliert die Qualität der Arbeit/Dienstleistung, die von der Person, die diese über die Plattform anbietet oder anzubieten gewillt ist, angeboten wird.
  • Die Plattform gibt eine Klassifizierung der Personen heraus, die über sie eine Dienstleistung/Arbeit anbieten oder anzubieten gewillt sind.
  • Die Plattform kümmert sich um den Austausch zwischen dem Empfänger und der Person, die über sie eine Dienstleistung/Arbeit anbietet oder anzubieten gewillt ist.
  • Die Plattform kann beschließen, die Person, die über sie eine Dienstleistung/Arbeit anbietet oder anzubieten gewillt ist, auszuschließen und ihr keinen Zugang mehr zur Plattform zu gewähren. Von der Person, die über sie eine Dienstleistung/Arbeit anbietet oder anzubieten gewillt ist, wird vermutet, dass sie durch einen Arbeitsvertrag im Sinne von Artikel L.121-1 mit der Plattform verbunden ist, und diese Vermutung kann von der Plattform widerlegt werden, indem sie Beweise vorlegt, dass es zwischen den Parteien keinen Arbeitsvertrag gibt.

Wenn jedoch mindestens drei der oben erwähnten Kriterien erfüllt sind, dann gilt ein Arbeitsvertrag als bestehend, ohne dass ein gegenteiliger Beweis mehr möglich ist.

Malta

Artikel 4. Gesetzliche Vermutung eines Arbeitsverhältnisses

(…) die Beweislast liegt je nachdem bei der digitalen Arbeitsplattform oder der Arbeitsagentur, wenn erklärt wird, dass kein derartiges Arbeitsverhältnis vorliegt, indem nachgewiesen wird, dass die digitale Arbeitsplattform oder die Arbeitsagentur die Leistung der digitalen Plattformarbeit nicht direkt oder indirekt kontrolliert, da sie nicht mindestens vier (4) der folgenden Kriterien in Bezug auf die die Plattformarbeit ausführende Person erfüllt:

  1. Die wirksame Bestimmung oder die Festlegung einer Obergrenze der Vergütungshöhe;
  2. die Anforderung, dass die Person, die Plattformarbeit leistet, bestimmte verbindliche Regeln in Bezug auf Erscheinungsbild und Verhalten gegenüber dem Empfänger der Dienstleistung bzw. in Bezug auf die Arbeitsleistung einhält;
  3. die Überwachung der Arbeitsleistung oder die Überprüfung der Qualität der Arbeitsergebnisse, einschließlich durch elektronische Mittel;
  4. die wirksame Begrenzung der Freiheit, die Arbeit zu organisieren, insbesondere durch die Einschränkung des Ermessensspielraums bei der Wahl der Arbeitszeit oder der Abwesenheitszeiten und durch die Einschränkung der Freiheit, Aufgaben anzunehmen oder abzulehnen oder Unterauftragnehmer oder Ersatzkräfte einzusetzen, auch durch den Einsatz von Sanktionen;
  5. die wirksame Einschränkung der Möglichkeit, einen Kundenstamm aufzubauen oder Arbeiten für Dritte auszuführen.

Unter dieser Voraussetzung sollen Verfahren in Bezug auf einen derartigen Antrag keine aufhebende Wirkung für die Anwendung der gesetzlichen Vermutung haben.

Portugal

Artikel 12-A

1 - Unbeschadet der Bestimmungen des vorangehenden Artikels wird das Bestehen eines Arbeitsvertrags vermutet, wenn im Verhältnis zwischen dem Anbieter der Tätigkeit und der digitalen Plattform mehrere der folgenden Merkmale zutreffen:

  1. Die digitale Plattform bestimmt die Vergütungshöhe für die auf der Plattform ausgeführte Tätigkeit oder legt deren Ober- oder Untergrenze fest;
  2. die digitale Plattform übt die Steuerung aus und legt spezifische Regeln fest, insbesondere zum Erscheinungsbild des Anbieters der Tätigkeit, zu seinem Verhalten gegenüber dem Nutzer der Dienstleistung und zur Ausführung der Tätigkeit;
  3. die digitale Plattform kontrolliert und überwacht die Ausführung der Tätigkeit, einschließlich in Echtzeit, oder sie überprüft die Qualität der ausgeführten Tätigkeit, insbesondere durch elektronische Mittel oder algorithmisches Management;
  4. die digitale Plattform schränkt die Selbstständigkeit des Anbieters der Tätigkeit hinsichtlich der Arbeitsorganisation ein, insbesondere in Bezug auf die Wahl der Arbeits- und Abwesenheitszeiten, die Möglichkeit, Aufgaben anzunehmen oder abzulehnen, den Einsatz von Unterauftragnehmern oder Ersatzkräften, durch den Einsatz von Sanktionen, bei der Auswahl der Kunden oder bei der Ausübung von Tätigkeiten für Dritte über die Plattform;
  5. die digitale Plattform übt eine Arbeitskontrolle über den Anbieter der Tätigkeit aus, insbesondere eine disziplinarische Kontrolle, einschließlich des Ausschlusses von zukünftigen Tätigkeiten auf der Plattform durch die Deaktivierung des Kontos;
  6. die verwendete Ausrüstung und die verwendeten Arbeitsinstrumente gehören der digitalen Plattform oder werden von ihr über einen Mietvertrag betrieben.